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11.09.2007
Un juzgado dice que el sistema de promoción de El Corte Inglés discrimina a las
trabajadoras
El Juzgado de
lo Social número trece de Barcelona ha declarado que el sistema de promoción
profesional aplicado por la dirección de El Corte Inglés en cuatro centros de
trabajo de Barcelona discrimina a sus trabajadoras y contraviene dos artículos
de la Constitución.
La sentencia
del Juzgado de lo Social número trece de Barcelona estima así "en su totalidad"
las cuatro demandas interpuestas por el Departamento de Trabajo de la
Generalitat, de los sindicatos CCOO y UGT de Cataluña y de los comités de
empresa de cuatro centros de trabajo de El Corte Inglés en Barcelona en el año
2005.
El Departamento
de Trabajo demandó a El Corte Inglés a finales del año 2005 por una infracción
muy grave por discriminación de sexo, según las investigaciones realizadas por
la Inspección de Trabajo en los centros de trabajo de la avenida Diagonal,
número 617, el de plaza de Catalunya, las oficinas de la calle Bolivia, todos en
Barcelona, y el almacén logístico que el grupo empresarial posee en Montornés
del Vallés (Barcelona).
El fallo
entiende que la practica empresarial de El Corte Inglés consiste en que los
ascensos a los grupos superiores de mandos se lleva a cabo mediante criterios
subjetivos, por factores interpretados por los jefes inmediatos o directamente
por parte de la dirección de la empresa.
Los
representantes legales de los trabajadores no participan en ningún momento en la
selección y desconocen los criterios concretos por los que se ha elegido a un
trabajador y éstos no pueden solicitar su ascenso o promoción, en parte por no
ser públicas las vacantes y también porque no es costumbre de la empresa, se
indica en los fundamentos jurídicos de la resolución.
"Este sistema
de promoción realizado por la empresa da como resultado una clara situación de
desigualdad en la promoción de la mujer", se afirma en el fallo, y cita que en
el centro de trabajo de la calle Bolivia no se promocionó como mando a ninguna
mujer en los años 2003 y 2004 y sólo una en 2003 y ninguna en 2004 para el grupo
de coordinadores.
En el almacén
de la avenida Diagonal, con una plantilla mayor de mujeres, ascendieron a mandos
en 2004 un total de siete hombres y una mujer y en el año 2005 existía "una gran
diferencia de género en los grupos profesionales superiores de coordinadores y
mandos, situación reconocida por la empresa".
En el centro de
trabajo del polígono El Raiguer de Montornés del Vallés no ascendió al grupo de
mandos ninguna mujer los años 2003 y 2004, mientras que en el almacén de plaza
de Catalunya, en el que trabajan una mayoría de mujeres, el año 2003 ascendieron
al grupo de mandos a seis hombres y a dos mujeres.
La empresa
justifica este sistema de promoción en las cargas familiares y las labores de la
casa que soporta la mujer, "lo que encierra -objetivamente- en sí misma ya, una
discriminación indirecta, limitando el ejercicio de un derecho de las
trabajadoras, consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución por sus
responsabilidades familiares", se afirma en el fallo.
Los fundamentos
jurídicos de la sentencia indican que la empresa también ha infringido el
artículo 14 de la Constitución, "no sólo por discriminación de género, sino por
la condición social de la mujer", se afirma en los fundamentos jurídicos de la
resolución judicial.
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05.09.2007
Un empleado de Telefónica presenta en Oviedo la primera querella por mobbing
Un trabajador de
Teléfonica ha interpuesto una demanda contra su jefa directa por atentar contra
su integridad moral ('mobbing'). La demanda refleja que la demandada «dañó,
humilló y ofendió al trabajador» lo que le ocasionó «graves consecuencias en su
dignidad laboral y en su salud». La demanda, entró en el Juzgado de Guardia de
Oviedo el 19 de julio de 2007 y «aún no ha sido admitida a trámite» por el
Juzgado de lo Penal. De ser aceptada, se trataría de la primera querella
criminal por 'mobbing' de España.
Según el escrito judicial, el querellante, como consecuencia de la relación
laboral con la empresa Telefónica y el desarrollo de su trabajo como comercial
de la misma, lleva «sufriendo» desde mediados de 2004 «la venganza sistemática
ideada por su jefa inmediata» y «tolerada por la empresa».
Los hechos denunciados consisten en una serie de actos y comportamientos que,
según el escrito, «constituyen genuinos comportamientos de la violencia laboral»
(mobbing ) caracterizados por su «intención de dañar, ofender y humillar al
trabajador».
El querellante inició su relación laboral en la empresa Telefónica hace 17 años,
según el escrito de demanda. Durante los últimos años y antes de «sufrir la
degradación laboral y moral» que constituye el objeto de la denuncia, su trabajo
consistía en contactar y negociar con los promotores inmobiliarios para la
introducción en las viviendas en construcción de los productos de Telefónica y
la de relacionarse con directivos de empresas para motivar la venta de productos
de Telefónica.
En los últimos años y antes de sufrir el «acoso» de la querellada, según la
demanda, los resultados del trabajador «fueron francamente buenos quedando por
encima del 130% de sus objetivos». Tras sufrir el 'mobbing' y tras presentar las
oportunas quejas a nivel laboral, fue destituido al parecer con el informe que
hizo su jefa la querellada y a medio de un expediente «plagado de
irregularidades» y al que «nunca se le permitió acceder».
Esta situación de acoso, continua la demanda, además de perjudicarle socialmente
repercutió «gravemente» en su salud y en la de su familia. En el mes de julio de
2004 empezaron los problemas con su jefa «derivados de la venganza que esta
urdió por las quejas que el demandante formuló por la pérdida de un gran cliente
a nivel nacional para cuya captación, previamente, era necesaria la intervención
de la querellada».
A partir de ese instante, la querellada comenzó la «persecución» laboral
«obligándole a realizar tareas que no le correspondían con la consiguiente
penalización económica». A la vez que le encomienda tareas que no le
corresponden le «achaca», en el mes de octubre de 2004, la pérdida de unas
líneas de ascensores. Durante este tiempo, la querellada «ocultó» quejas que el
demandante escribió a sus superiores comentando los problemas que sufría en la
empresa. Al demandante se le prohibió acudir a una reunión con el presidente
ejecutivo de la empresa, Julio Linares, y los comerciales «con el fin de que no
formulase ninguna queja personal».
Por todo ello el demandante acudió al Hospital Central de Asturias donde se le
diagnosticó un estado de «ansiedad y estrés» y permaneció de baja laboral siete
meses, hasta el 2 de enero de 2006. Según la denuncia, los hechos también fueron
objeto de denuncia ante la inspección de trabajo que tramitó un expediente pero
que concluyó «que no eran competencia suya».
El demandante entiende que ha sufrido un delito contra la integridad moral,
contra los derechos de los trabajadores con resultado de lesiones psíquicas y la
conculcación de derechos fundamental a la vida, la integridad física y moral.
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31.07.2007
Un fallo reconoce a un trabajador su derecho a fumar durante el desayuno
El Juzgado de
lo Social número dos de Pamplona ha estimado la demanda de un trabajador de una
empresa de ultracongelados de la localidad navarra de Cortes al reconocerle su
derecho a salir del recinto laboral durante el descanso diario del «bocadillo»
con la finalidad de ejercer su derecho individual a fumar.
La sentencia
recoge que el demandante, trabajador de la empresa desde el 27 de septiembre de
1986, durante el tiempo del desayuno, «obviando» la orden empresarial,
abandonaba el recinto y salía del mismo a fumar, lo que le acarreó diversas
sanciones de amonestación y suspensión de empleo y sueldo.
Esta empresa de
ultracongelados, tras la aprobación de la ley 28/2005 que entró en vigor el 1 de
enero de 2006, prohibió a sus trabajadores fumar en todo el recinto de la
empresa, también en los recintos al aire libre, pese a que el comité de empresa
solicitó que los operarios pudiera hacerlo.
Además, según
añade el fallo, la empresa tiene un espacio interno «amplio» en el que hay
trasiego continuo de camiones de carga y descarga de productos frescos (2.000
metros cuadrados), pese a lo cual la empresa denegó la solicitud de poder salir
del recinto.
El demandante,
que realiza jornada continuada de ocho horas, es un fumador habitual, motivo por
el cual salía del recinto pese a las sanciones y amonestaciones, las cuales, no
obstante, fueron «siempre desestimadas».
Sin embargo, la
sanción que se le impuso el 28 de marzo de 2006 de 27 días de suspensión de
empleo y sueldo la tuvo que cumplir el operario al no impugnar en su día la
misma, pese a lo cual se intentó un acto de conciliación aunque sin avenencia.
Es por ello que
el trabajador interpuso la demanda, en la que solicitaba su derecho a salir del
recinto durante el descanso, si bien la empresa se opuso al argumentar que la
orden empresarial de no abandonar el recinto «es legítima».
Al respecto, el
juez ha entendido que las argumentaciones expresadas por la empresa «no son
suficientes ni proporcionadas para justificar la restricción de la libertad de
decisión del trabajador».
Para el
magistrado «el tiempo del bocadillo es de descanso» y el hecho de que se compute
como trabajo efectivo «no habilita a la empresa para extender desorbitadamente
su poder de dirección y control».
Añade que «es
cierto» que fuera del recinto «hay peligro de accidentes y que durante tal
espacio temporal la mercantil sigue siendo responsable de la salud y seguridad
de los trabajadores», si bien, sentencia, «no convierte a la empresa en una
paternal cuidadora de la salud de los trabajadores».
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28.07.2007
Trabajo multó con más de 800.000 euros a empresas por no reservar empleo a
discapacitados, en 2005 y 2006
La Inspección
de Trabajo y Seguridad Social impuso sanciones por un total de 830.358 euros a
empresas que no reservaron la cuota mínima de empleo para personas con
discapacidad, durante 2005 y 2006, según una respuesta parlamentaria al diputado
Carles Campuzano, que recoge Europa Press.
La Ley 13/82 de
Integración Social del Minusválido (LISMI), dispone la obligatoriedad para las
empresas de más de 50 trabajadores de reservar un 2 por ciento de sus puestos de
trabajo para personas con discapacidad.
En concreto,
según los mismos datos, durante 2005 se inspeccionaron un total de 1.853
empresas y comprobó 244 infracciones sancionadas por un total de 260.660 euros.
En total, se establecieron 296 requerimientos de subsanación.
En 2006,
Trabajo multiplicó por más de dos el número de inspecciones, hasta un total de
4.347 empresas. En total, los servicios de inspección comprobaron 963
infracciones e impuso sanciones por 569.698 euros, con 572 requerimientos de
subsanación.
Ante la
dificultad comprobada para cumplir esta cuota de contratación, la legislación
contempla medidas alternativas para las empresas como la realización de un
contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador
autónomo discapacitado, para el suministro de materias primas o maquinaria.
También se
prevé la posibilidad de realizar un contrato mercantil o civil con un centro
especial de empleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para la
prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Por último, la
Ley prevé realizar donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter
monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación
de empleo de personas con discapacidad.
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27.07.2007
Despedido
el mismo día que la empresa tuvo que contratarlo
Poco le ha
durado la alegría a Miguel Ángel Fernández, un durangués de 35 años, tras ganar
dos juicios y conseguir el propósito que le ha llevado dos años de lucha: que el
BBVA lo integrara en su plantilla. El mismo día que se incorporó, el pasado 16
de julio, la entidad bancaria lo despidió.
Hace cinco
años, Miguel Ángel fue contratado por la empresa de servicios informáticos
Azertia, que inmediatamente lo colocó a trabajar como analista programador en la
oficina del BBVA de Sarriko. Allí realizaba su actividad a diario junto con los
trabajadores del banco, recibía órdenes de sus responsables e incluso
planificaba las vacaciones según su calendario.
Su calvario
comenzó en 2005, cuando solicitó su integración en la plantilla del BBVA, al
considerar que se estaba realizando con él una cesión ilegal de trabajador.
Azertia, la empresa que le tenía contratado, lo apartó de su puesto y lo
menospreció delante de sus compañeros. Dos años después, el pasado 6 de marzo un
juez condenó a Azertia por mobbing y obligó al BBVA a incorporarlo a su
plantilla.
La entidad
justifica su despido inmediato alegando «no poder ofrecerle trabajo alguno en el
departamento de informática acorde con su perfil profesional». Para Jesús López,
abogado de UGT, esta medida es «indignante», y responde a una «clara represalia»
por parte del banco. «No pueden alegar que no tienen trabajo para él, cuando en
su propia página web y en los periódicos están demandando trabajadores con su
mismo perfil», señala López.
Ahora, se
enfrenta a un litigio que puede durar otros dos años, ya que ha decidido seguir
adelante y denunciar al BBVA por despido nulo. Paralelamente, mantiene la
demanda contra Azertia, a la que pide una indemnización por daños y perjuicios.
El peor regalo
de bodas
El despido
fulminante de Miguel Ángel ha supuesto un duro golpe para él, y el peor regalo
de bodas que le podían hacer. Suspendió su boda en julio del año pasado ante la
tensa situación laboral en la que se encontraba. Sin embargo, al conocer la
sentencia del pasado mes de marzo, por la que podía incorporarse a la plantilla
del BBVA, fijó su boda para hoy mismo. Miguel Ángel pasará por la vicaría con la
incertidumbre de lo que pasará con su trabajo en los dos próximos años.
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20.07.2007
La empresa es responsable del accidente si no adopta las medidas adecuadas al
margen de la conducta del trabajador
Una sentencia
considera que ante un accidente laboral la empresa es responsable si no ha
adoptado las medidas adecuadas al margen de la conducta del trabajador
Una sentencia de
la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (518/07) ha
condenado a la empresa Metal Mueble de Arganda del Rey (Madrid) a pagar un
recargo del 30% sobre la indemnización establecida por el Instituto Nacional de
la Seguridad Social (INSS) a un trabajador accidentado. La sentencia considera
que la empresa es responsable del accidente ya que había infringido las normas
de seguridad establecidas, con independencia de que las acciones del trabajador
pudieran haber contribuido a que el accidente tuviera lugar.
Esta demanda, que ha sido llevada por los servicios jurídicos de la Federación
Minerometalúrgica de Madrid de CCOO, arranca en 2002 cuando una máquina
plegadora atrapó los dedos de la mano derecha del trabajador que la estaba
manejando. Un año después, el INSS estableció una indemnización por lesiones
permanentes no invalidantes. En 2004, el afectado presentó una solicitud de
responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad, que le fue
denegada en base al informe elaborado por el inspector de trabajo.
Esta decisión fue recurrida por la FM de Madrid ante el Tribunal Superior de
Justicia de Madrid que ahora da la razón al trabajador al considerar que lo
esencial para que entre en juego la responsabilidad empresarial “no radica en
analizar si el trabajador accidentado, otro distinto, incluso un tercero ajeno a
la empresa han contribuido a la producción del resultado dañoso con una
actuación negligente o dolosa”.
Por el contrario considera que esta responsabilidad se determina “si el
empresario ha infringido alguna concreta norma de seguridad y ésta de haberse
cumplido, lo hubiera evitado o aminorado”.
La sentencia considera que este accidente “se produjo con una máquina peligrosa
en sí misma, que no cumplía con los mecanismos de seguridad impuestos
legalmente, la empresa no tenía plan de prevención, ni evaluación de riesgos, ni
organización preventiva, ni ficha de seguridad de la máquina” y “al trabajador
no se le informó sobre los riegos más evidentes del manejo de la máquina”.
La sentencia se basa en que “el deber de protección de empresario es
incondicionado y prácticamente ilimitado. Deben adoptarse las medidas de
protección que sean necesarias, cualesquiera que fueran. Y esta protección se
dispensa aún en los supuestos de imprudencia no temeraria del trabajador”. Aún
más, no solo han de establecerse las medidas adecuadas sino que “la efectividad
de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no
temerarias que pudiera comentar el trabajador”.
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26.06.2007
Hay que readmitir e indemnizar al trabajador si se incumple su derecho a
reincorporarse tras una excedencia voluntaria
Si un trabajador
que se marchó de la empresa con una excedencia voluntaria quiere volver y el
empresario se niega por falta de vacantes pero en su lugar contrata a otro
trabajador, está vulnerando el derecho de reingreso que tiene el trabajador en
excedencia.
Esto obligaría al
empresario no sólo a readmitirle, sino también a indemnizarle, tal y como ha
dicho el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
Un trabajador de una empresa del sector del automóvil solicitó una excedencia
voluntaria por motivos personales por un periodo de dos años, que finalizaba el
9 de diciembre de 2003. Durante ese tiempo, el trabajador estuvo de alta como
autónomo en el RETA, como apoderado de un restaurante que regentaba su esposa.
Un mes antes de terminar su excedencia, el trabajador anunció a la empresa su
intención de reincorporarse en la fecha prevista, pero la empresa le comunicó
que no existía en ese momento ninguna vacante y que ya le avisarían cuando la
hubiera.
Sin embargo, pocos días antes de la fecha de incorporación la empresa contrató a
un nuevo trabajador de la misma categoría profesional, y a otro más pasados unos
meses. Cuando un año después el trabajador reiteró por burofax su solicitud de
reingreso y nuevamente le fue denegado, acudió a la vía judicial, al entender
que había sido vulnerado su derecho preferente de reingresar a favor de los
otros trabajadores.
La sentencia de primera instancia dio la razón al trabajador, obligando a la
empresa a readmitirle y a indemnizarle con los salarios que dejó de percibir
desde que envió el burofax solicitando volver hasta que la empresa le
reincorporara realmente. Pero el juez permitía a la empresa descontar de esa
cantidad el importe correspondiente al salario mínimo interprofesional (SMI) por
los supuestos ingresos que el trabajador habría obtenido mientras estuvo
afiliado al RETA como apoderado en el restaurante familiar.
Tanto la empresa como el trabajador recurrieron la sentencia, sobre la que ahora
se ha pronunciado el TSJ penalizando aún más a la empresa por su actitud. La
nueva sentencia mantiene la obligación de la empresa de readmitir al trabajador,
reprochándole su maniobra de suscribir un contrato indefinido con otro
trabajador justo antes de que el trabajador pudiera reincorporarse, "siendo
consciente de que con ello se lo impedía", dice la sentencia.
Por ello, amplía el periodo por el cual el trabajador debe ser indemnizado,
estableciéndolo desde la fecha de vencimiento de la excedencia (es decir, cuando
el trabajador quería haberse incorporado la primera vez). Y además, no permite
al empresario descontar de ese importe el SMI, puesto que la empresa no pudo
demostrar que el trabajador siguiese de alta en el RETA más allá de esa fecha en
la que finalizaba la excedencia.
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24.06.2007
El Supremo anula un despido porque la empresa no informó al representante
laboral
Un fallo de
comunicación permitirá a Carlos Devis volver a la empresa que le despidió hace
casi tres años. Haworth España, dedicada al diseño de suelos y mobiliario,
deberá readmitir a un trabajador pese a que, con la ley en la mano, tenía
motivos para prescindir de él. Las pérdidas económicas que sufría la firma aquel
año la amparaban para tomar esa decisión. Pero Haworth no trasladó el despido a
la representante de los trabajadores, un defecto que la justicia ha considerado
algo más que formal.
Carlos Devis
trabajaba en el almacén de Valencia de Kemen Mobiliario y Decoración de
Oficinas, empresa absorbida en 2004 por Haworth. En octubre de ese año, la
empresa le remitió una carta en la que le comunicaba su despido inmediato -al
día siguiente ya no debía volver- por las "grandes pérdidas económicas" que
arrastraba desde 2002. "En el almacén de Valencia no hay actividad suficiente
que permita el mantenimiento de su puesto", argumentaba. El juzgado de lo social
de Valencia declaró procedente el despido, es decir, la empresa podía prescindir
del trabajador aunque debía abonarle una indemnización de 20 días por año
trabajado (muy inferior a la ordinaria).
Respaldo legal
El despedido no
quedó conforme y recurrió la sentencia. Su abogado, Ricardo Peralta, se valió
del defecto en la comunicación del despido para desarmar el fallo del juez. "La
ley dice que hay que comunicar el despido a los representantes de los
trabajadores, pero en muchos casos no se venía haciendo", explica Peralta. El
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana anuló el despido y el
Supremo, en una sentencia del pasado 12 de abril, ha ratificado esa
interpretación. Hasta ahora, los tribunales solían advertir en este
comportamiento una infracción, sin ir más allá.
El Supremo
argumenta: "La omisión de esta exigencia [entregar la carta de despido a los
representantes de los trabajado-res] no es un mero incumplimiento de un deber de
información cuya represión se agote en una sanción administrativa". Sin esos
datos, los representantes "tendrán importantes dificultades para conocer la
situación de la empresa con el fin de la correcta utilización del cauce del
despido objetivo económico".
La relevancia
de esta sentencia estriba en que aborda por primera vez la importancia de
comunicar a los representantes, sindicales o no, los despidos. La persona que
debía ser informada era, en este caso, la delegada de personal. Al tener el
almacén de Valencia menos de 50 empleados, no existe obligación de formar comité
de empresa, por lo que esas labores recaen en el jefe de personal.
La empresa
confirma haber recibido ya la sentencia pero no se ha puesto aún en contacto con
el trabajador para tramitar su readmisió
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19.06.2007
UGT
gana un juicio contra la externalización de servicios en AENA
Una sentencia
obliga a Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) a desempeñar con
personal propio funciones que hasta ahora se habían realizado con personal ajeno
al ente, tratándose de una decisión judicial derivada de la demanda que la
Federación de Servicios Públicos (FSP) de UGT presentó contra el ente público
por incumplir el acuerdo que éste alcanzó con el comité de huelga de la empresa
en el año 2004.
UGT explicó hoy
en un comunicado que este pacto, que permitió desconvocar el paro general
convocado para abril 2004, hacía referencia a "la garantía de empleo". "En este
sentido, AENA reiteraba explícitamente su compromiso de garantizar el empleo de
todos y cada uno de los trabajadores de su plantilla laboral", apunta la nota.
Además, en el
pacto de 2004 también se suscribía "el mantenimiento y desarrollo de todas las
ocupaciones recogidas en el III Convenio Colectivo" y se dejaba constancia de
que "no existía ningún proyecto de externalización de las ocupaciones recogidas
en el catálogo aprobado en el III Convenio".
A su vez, el
pacto recogía literalmente que "las funciones y tareas que hayan de realizarse y
figuren en las fichas de ocupación presentes en el III Convenio se mantengan y
desarrollen con personal propio". UGT señala que incluso se programó entonces un
proceso de transición para estudiar las asistencias técnicas que se hallaban en
aquel momento contratadas y evaluar la posibilidad de efectuarlas con personal
propio.
La actual
sentencia afecta al expediente de 'Servicios para la colaboración y apoyo en la
elaboración y gestión de la información en el ámbito del proceso
presupuestario', adjudicado a la empresa Ineco en abril de 2004, después de
haber suscrito el acuerdo con el comité de huelga.
En opinión del
sindicato, esta sentencia tiene "un enorme valor añadido, puesto que da
estabilidad en el empleo y abre las puertas a la creación de más puestos de
trabajo en la empresa". "Además, el archivo definitivo de una denuncia
interpuesta en la Audiencia Nacional por otro sindicato permitirá que se lleven
a término las más de noventa demandas contra la externalización de servicios que
están actualmente paralizadas en trámites administrativos y judiciales previos",
concluye el comunicado.
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05.06.2007
Consideran accidente laboral la muerte de un operario por amianto
Marcos Albitre,
el marido de Begoña Vila, murió en septiembre del pasado año aquejado de un
cáncer de pleura. Desde entonces su mujer ha continuado la lucha de su marido
para que se reconociera la relación de su enfermedad con su profesión.
Su marido
trabajo durante años en los coches cama de la empresa Wagon Lits y allí entró en
contacto con el amianto que entonces recubría el interior de los trenes. Sin
embargo, ni la empresa ni la mutua reconocieron la causa laboral de su
enfermedad.
"Nos han puesto
todas las trabas del mundo, desde el principio, desde el diagnóstico de su
enfermedad hasta el reconocimiento como accidente laboral", ha denunciado la
viuda del trabajador.
En una
sentencia del 4 de mayo, la Seguridad Social reconoció como accidente laboral la
muerte de Albitre por ello su viuda Begoña vive momentos agridulces.
Begoña ha
señalado que "esto asusta mucho", pero ha animado a la gente que se encuentra en
su misma situación a que "luchen por que se haga justicia".
Por su parte,
Jesus Uzkudun, de CCOO, ha denunciado que existe una ley del silencio entre
empresas y mutua es para ocultar el alcance de las enfermedades profesionales.
Uzkudun implica también al Gobierno vasco.
"Ha llegado la
hora de acabar con la pasividad de Osakidetza y el departamento de Sanidad del
Gobierno vasco en relación al ocultamiento de enfermedades profesionales, pese a
que las mutuas se están comiendo gran parte de su presupuesto", ha subrayado.
Según Uzkudun,
las enfermedades profesionales provocan mas muertes de trabajadores que los
accidentes laborales.
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02.06.2007
UGT invita a los trabajadores a defender sus derechos tras ganar una demanda por
reducción de jornada
UGT invitó hoy
a los trabajadores a defender sus derechos tras dar a conocer una sentencia en
la que el sindicato "gana una demanda contra Douglas Spain sobre el derecho de
concreción horaria de una trabajadora", que quiso reducir su jornada para cuidar
a su hijo.
Según la
información facilitada por el sindicato, el conflicto se inició el pasado 26 de
marzo, cuando la trabajadora, dependienta de la perfumería, solicitó a la
empresa una reducción de jornada del cincuenta% "por tener la guarda y custodia
de su hijo de seis años de edad".
La mujer pidió
realizar la jornada de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas. Sin embargo, la
empresa sólo accedió a conceder la reducción dentro de su horario habitual (de
lunes a sábado).
En el fallo, la
titular del Juzgado de lo Social número 1 toma como referencia la doctrina
expresada por el Tribunal Supremo en sentencia de 20 de julio de 2000, en la que
determina que "cuando la empresa no evidencie razones suficientemente
justificadas para no acceder a la elección del trabajador será ésta la que
prospere".
En el artículo
37.5 del Estatuto de los Trabajadores se determina que "la concreción
corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria" con el fin de
asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y preservar el interés del
menor.
En este
sentido, explica UGT, la jueza estima que la interpretación de la expresión
'jornada ordinaria' de este artículo no debe de ser estrictamente gramatical,
sino orientada a los fines de establecer la protección la familia y la infancia.
De este modo,
la juez estima la demanda presentada por la trabajadora dado que ésta argumentó
que el sábado no dispone de otra persona que atienda a su hijo "y no se ha
acreditado por la empresa perjuicio reseñable alguno que pueda confrontarse con
aquel interés, más necesitado de protección".
La Federación
de Comercio de UGT, que asesoró a la trabajadora, manifestó su satisfacción por
el fallo y recordó que existen muchos casos similares, "en los que las empresas
no respetan la Ley de Conciliación Familiar y Laboral".
Por eso, animó
a que todos aquellos trabajadores que se encuentran en una situación similar
"denuncien estas prácticas y defiendan lo que les corresponde por derecho".
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02.06.2007 UGT invita a los
trabajadores a defender sus derechos tras ganar una demanda por reducción de
jornada
UGT invitó hoy
a los trabajadores a defender sus derechos tras dar a conocer una sentencia en
la que el sindicato "gana una demanda contra Douglas Spain sobre el derecho de
concreción horaria de una trabajadora", que quiso reducir su jornada para cuidar
a su hijo.
Según la
información facilitada por el sindicato, el conflicto se inició el pasado 26 de
marzo, cuando la trabajadora, dependienta de la perfumería, solicitó a la
empresa una reducción de jornada del cincuenta% "por tener la guarda y custodia
de su hijo de seis años de edad".
La mujer pidió
realizar la jornada de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas. Sin embargo, la
empresa sólo accedió a conceder la reducción dentro de su horario habitual (de
lunes a sábado).
En el fallo, la
titular del Juzgado de lo Social número 1 toma como referencia la doctrina
expresada por el Tribunal Supremo en sentencia de 20 de julio de 2000, en la que
determina que "cuando la empresa no evidencie razones suficientemente
justificadas para no acceder a la elección del trabajador será ésta la que
prospere".
En el artículo
37.5 del Estatuto de los Trabajadores se determina que "la concreción
corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria" con el fin de
asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y preservar el interés del
menor.
En este
sentido, explica UGT, la jueza estima que la interpretación de la expresión
'jornada ordinaria' de este artículo no debe de ser estrictamente gramatical,
sino orientada a los fines de establecer la protección la familia y la infancia.
De este modo,
la juez estima la demanda presentada por la trabajadora dado que ésta argumentó
que el sábado no dispone de otra persona que atienda a su hijo "y no se ha
acreditado por la empresa perjuicio reseñable alguno que pueda confrontarse con
aquel interés, más necesitado de protección".
La Federación
de Comercio de UGT, que asesoró a la trabajadora, manifestó su satisfacción por
el fallo y recordó que existen muchos casos similares, "en los que las empresas
no respetan la Ley de Conciliación Familiar y Laboral".
Por eso, animó
a que todos aquellos trabajadores que se encuentran en una situación similar
"denuncien estas prácticas y defiendan lo que les corresponde por derecho".
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27.05.2007
Los
empleados de Carrefour podrán descansar 48 horas seguidas
La sala de lo
Social de la Audiencia Nacional ha obligado a Carrefour, según una sentencia, a
dar 48 horas seguidas de descanso a los trabajadores de la compañía que prestan
servicio durante seis días a la semana.
El fallo da la
razón a las federaciones de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO y UGT, así
como a la Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) y la Federación de
Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO), que interpusieron una demanda
sobre conflicto colectivo contra la compañía.
La sentencia,
con fecha del pasado 8 de mayo, reconoce que los empleados que trabajan seis
días seguidos tienen derecho a que su descanso semanal de día y medio no se
solape con el descanso diario de 12 horas, lo que significa 48 horas seguidas de
descanso.
Contra el fallo
de la Audiencia Nacional cabe recurso de casación ante la sala cuarta del
Tribunal Supremo. El conflicto afecta a
unos 11.000 trabajadores de Carrefour que prestan su trabajo en
turnos en seis días a la semana en centros de distintas poblaciones del
territorio español.
El tribunal
considera probado que el personal al que se aplica el convenio, descansa un día
y la mañana del siguiente, o bien la tarde del anterior; salvo cuando el cómputo
del descanso es bisemanal, caso en el que se descansa un día una semana y dos la
siguiente.
Los magistrados
de la sala de lo Social han tomado en consideración
que los sindicatos no discrepan
de la jornada anual exigible de trabajo, sino que disienten de la forma en la
que semanalmente se distribuye.
Su fallo se
basa en que la normativa comunitaria, prevé que al descanso semanal "se
añadirán" las horas de descanso diario, por lo que ambos descansos se contemplan
como "autónomos y distintos" y "acumulativos y sucesivos" por adición del uno al
otro.
Asimismo, la
cadena de distribución alega que al conceder 36 horas de descanso semanal a
estos trabajadores ya les da más de las 35 horas establecidas por la directiva
93/104/CE, a razón de un día y medio.
Contra este
argumento, la Audiencia Nacional explica, que la directiva europea es de
mínimos, por lo que se aplica la legislación nacional cuando supera sus
términos, como es el caso de las 36 horas de descanso semanal.
Por otro lado,
el tribunal alega que la normativa europea reconoce que al descanso semanal
se añadirán las horas de descanso diario,
por lo que a estas 36 horas corresponde añadir otras 12 horas, que suman 48
horas de descanso ininterrumpido.
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22.05.2007
Sancionada una empresa de Vitoria por mantener a un trabajador con asma en un
puesto incompatible con su salud
La Inspección
de Trabajo de Alava ha sancionado a la empresa Sernesa de Gasteiz por infracción
grave al mantener a un trabajador "con asma profesional" en un puesto
incompatible con su estado de salud, según datos apotados por CC.OO. La sanción
de la Inspección Laboral de Alava ha consistido en una propuesta de recargo de
prestaciones por infracción grave.
La empresa
Servicio y Reparación del Neumático, S.A. (Sernesa), ubicada en el polígono de
Jundiz de Gasteiz, no atendió a las recomendaciones realizadas en 2004 por la
Mutua Universal, que indicó que el trabajador A.C.G. "no podría trabajar en
ningún puesto donde hubiera exposición a productos que contuvieran isocianatos",
producto tóxico irritante de amplio uso industrial.
La empresa no
atendió a esta indicación, "siguiendo los consejos del servicio de prevención
APE, que no detectó isocianatos" en el puesto ocupado por el trabajador.
A.C.G. ingresó
en el servicio de urgencias de la clínica San José en febrero de 2000, afectado
por una crisis asmática que fue diagnosticada como alergia a los isocianatos,
que utilizaba en sus labores profesionales.
Según explica
CCOO, pese al "claro diagnóstico" de enfermedad profesional, la incapacidad
transitoria fue tratada en ésa y tres ocasiones posteriores como enfermedad
común, "en claro perjuicio económico del enfermo y del sistema público de salud,
que corrió con gastos que no le correspondían".
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28.04.2007
Invalidez absoluta por no poder asumir situaciones estresantes
El Tribunal
Superior de Justicia de Extremadura (TSJEX) ha concedido la incapacidad
permanente y absoluta a una mujer autónoma en base a que la depresión que sufre
le impide asumir situaciones estresantes. Aunque el Juzgado de lo Social
consideraba que su capacidad laboral estaba limitada, pero no impedida
totalmente, el TSJEX revoca la sentencia y estima la demanda de la trabajadora.
Esta estimación
se debe a que el informe forense acredita su dolencia psíquica le «impide
desarrollar una actividad laboral normalizada por su incapacidad para asumir
situaciones estresantes, así como incapacidad para la toma de decisiones,
planificaciones y sujeción a normas». El TSJEx afirma que no son las patologías
físicas las que le impiden trabajar sino las psíquicas las que le incapacitan
para su profesión habitual de gerente autónoma.
Esta mujer había obtenido la declaración de incapacidad hace años, pero el INSS
se la retiró al entender que había mejorado de sus dolencias. El Juzgado de lo
Social justificó esa decisión. Sin embargo, el TSJEX considera que no se ha
acreditado la mejoría de manera suficiente y le concede a la trabajadora
autónoma la prestación de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de
trabajo. El INSS deberá abonarle las prestaciones que le corresponden desde el
momento en que se las retiró.
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16.01.2007
Condenada una empresa cárnica a indemnizar a sus trabajadores por exceso de
ruido
Un juzgado de
Girona ha condenado a la empresa cárnica Fibran S.A. de Sant Joan de les
Abadesses (Girona) a indemnizar a unos 80 trabajadores de su plantilla con entre
800 y 1.000 euros por el exceso de ruido que deben soportar durante la jornada
laboral y en cumplimiento del convenio colectivo estatal.
El secretario
general de la federación Agroalimentaria de la UGT de Girona, Lluís Riera, ha
explicado que la empresa también deberá pagar a partir de ahora un complemento a
los trabajadores de entre 60 y 70 euros al mes aproximadamente por el mismo
motivo.
Las
indemnizaciones fijadas por el juez establecen abonar a los trabajadores
denunciantes, unos 80 de un total de unos 300 empleados, con carácter
retroactivo, el citado complemento, recogido en el convenio colectivo estatal
del sector agroalimentario en los puestos de trabajo en los que se superen los
80 decibelios.
Riera ha
indicado que ésta es la primera denuncia presentada en Cataluña por este tema y
que se ha impulsado ante el "sistemático incumplimiento" del convenio estatal,
que contemplaba una moratoria de seis meses durante todo el año 2005 para que
las empresas pudieran adaptar sus instalaciones a este concepto medioambiental.
El sindicalista
tampoco descarta que se emprenda en otras empresas del sector cárnico una
decisión similar, ya que los trabajadores estaban a la espera de conocer el
resultado de esta primera denuncia para decidir nuevas demandas.
No obstante, la
dirección de Fibran puede recurrir esta sentencia, ha indicado Riera, que espera
que el sector de empresas cárnicas apueste por cumplir el convenio sectorial
nacional.
Fibran, creada
en 1.953, cuenta con unos 300 trabajadores y se dedica a la producción de tripa
artificial de colágeno.
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10.01.2007
El TSJEX declara improcedente un despido por hacer un corte de mangas al gerente
Ni el corte de
mangas que le dedicó al gerente ni los besos que le dio a su novia en el trabajo
son motivo suficiente para despedir a un trabajador. El Tribunal Superior de
Justicia de Extremadura (TSJEX) ha declarado improcedente el despido de un
trabajador que perdió su empleo por haber realizado un gesto despectivo al
gerente de su empresa.
El TSJ ratifica
la sentencia previa del Juzgado de lo Social número 1 de Badajoz, que ya había
considerado improcedente el castigo. Según ese fallo, la empresa puede optar
entre readmitir al empleado en su anterior puesto de trabajo o indemnizarle con
3.009 euros más otros 1.765 euros en concepto de salarios de tramitación.
La empresa
alegó como causa del despido la comisión de varias faltas por parte del
trabajador: que le había hecho un corte de mangas al gerente en presencia de
otros compañeros de trabajo; que consumía los productos que se vendían en el
ambigú del cine (el empleado trabajaba de portero); que hacía dejación de sus
funciones; y que tenía una actitud demasiado efusiva con su novia, a la que daba
besos y hacía carantoñas.
El Tribunal
Superior de Justicia desestimó el recurso presentado por la empresa, y ratificó
la sentencia de la primera instancia. El fallo, no obstante, puede ser recurrido
en casación.
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10.01.2007
El TSJC sanciona a una empresa por discriminar a un candidato por su edad
El
Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) ha confirmado la condena a una
empresa eléctrica por discriminar a los candidatos de una oferta de empleo en
base a su edad. La sentencia ha desestimado el recurso presentado por la
compañía contra la sanción del Departamento de Trabajo.
La empresa
eléctrica publicó una oferta de trabajo donde buscaba a personas de entre 35 y
45 años de edad. Este requisito vulnera el Estatuto de los Trabajadores y
conlleva una discriminación favorable por edad. La compañía alegó que tal
criterio respondía a que se buscaba una persona con madurez, estabilidad
emocional y trayectoria profesional.
La Generalitat
de Catalunya consideró que dicho argumento no era justificativo para limitar la
franja de edad y pidió la desestimación del recurso presentado. El TSJC decidió
desestimar el recurso de la empresa contra la sanción impuesta por el
Departamento de Trabajo de la Generalitat al estimar que no existen razones
objetivas y razonables que justifiquen tales condiciones que supongan la
exclusión de una determinada franja de edad para el puesto descrito.
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06.01.2007
Comunicar un día antes el despido de un trabajador afiliado no cumple la
exigencia de dar audiencia previa al sindicato
Si un empresario
quiere despedir a un trabajador que se encuentra afiliado a un sindicato es
necesario que dé audiencia previa a los delegados sindicales de la sección
sindical de ese sindicato (art. 55.1 del ET). El Tribunal Supremo entiende que
ese requisito no se cumple si la empresa simplemente notifica el despido un día
antes de que el despido sea efectivo.
Un trabajador de unos grandes almacenes fue despedido disciplinariamente por la
empresa porque imputaba a otros compañeros las ventas que él realizaba para que
pudiesen cobrar ellos la comisión. Al parecer, el trabajador prefería que sus
compañeros cobrasen la comisión antes de que se quedara "desierta", ya que él no
llegaba al mínimo exigido por la empresa para cobrar esa comisión. Cuando la
empresa se dio cuenta de ello decidió despedir al trabajador y, para cumplir los
trámites legales al saber que el trabajador estaba afiliado a un sindicato,
comunicó el despido a la delegada del sindicato y miembro del comité de empresa
un día antes de que el empleado fuera despedido y recibiera su correspondiente
carta de despido.
A pesar de que tanto el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia
declararon el despido procedente, dando la razón a la empresa, el Tribunal
Supremo ha revocado la sentencia, declarándolo improcedente. El TS entiende que
la empresa incumplió el requisito de dar audiencia previa a la delegada
sindical, pues comunicarle el despido con un plazo de 24 horas impide que "los
delegados sindicales puedan articular razonablemente una efectiva defensa
preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera provocar un
cambio en la decisión de la empresa". Por el contrario, y según la sentencia, lo
que hizo la empresa fue simplemente "notificar un acuerdo empresarial meramente
pendiente de ejecución" (sent. del TS de 12.07.06).
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02.01.2007
Anulado el despido de una sindicalista por criticar a la dirección
Un juez de
Sevilla ha decretado la nulidad radical del despido de una sindicalista de UGT
en la Mancomunidad de Residuos del Guadalquivir, que fue acordado únicamente
porque la trabajadora criticó a la dirección en una asamblea.
La sentencia del
juzgado de lo Social número 11 dice que la trabajadora era una "activa militante
sindical y referente para muchos trabajadores" y "al censurar públicamente la
gestión en la forma de llevar a cabo la negociación" del convenio colectivo sólo
defendió lo que, a su juicio, eran los intereses del colectivo al que
pertenecía.
Pese a ello, la Mancomunidad, que agrupa a 28 municipios, la despidió el 18 de
agosto de 2006 alegando causas disciplinarias por "realizar insultos y
descalificaciones a la dirección" y por haber impartido a los representantes
sindicales, durante la negociación del convenio, "instrucciones contrarias a
intereses y directrices de la dirección de la Mancomunidad".
La dirección alegó además que la trabajadora, jefa de área de Recursos Humanos,
era un cargo de confianza, pero el juez responde que su derecho fundamental a la
libertad de expresión y sindical no puede verse afectado por ello. La afectada
explicó que su despido fue una "represalia", pues está casada con Carlos Yáñez,
ex alcalde de Coria del Río, y es víctima de la rivalidad entre familias
socialistas.
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31.12.2006
Indemnizada por acoso laboral en una sentencia que será de referencia
Una avilesina ha
visto reconocido que su empresa vulneraba sus derechos fundamentales por su
trato en el trabajo
Una avilesina
tendrá que ser indemnizada por acoso laboral por la empresa en la que trabajaba
tras emitir el Tribunal Superior de Justicia de Asturias una sentencia que
además pasará a ser de referencia en materia de derechos fundamentales. María
Pilar Chamero denunció a la empresa en la que trabajaba tras regresar a su
empleo después de una baja por enfermedad y encontrarse que la habían trasladado
a otro despacho y le encargaban trabajo que no se correspondía con las
atribuciones que tenía en la empresa.
La abogada de la trabajadora, Sofía González Lahera apeló a la sección primera
del Capítulo II del Título I de la Constitución en la que se dice que «todos
tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún
caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes». La sentencia asegura que se vulneró los derechos fundamentales con
esta avilesina por lo que se condena al a empresa situada en Tabaza a abonar
2.000 euros a María Pilar Chamero en concepto de daños morales.
Largo recorrido
Los
hechos comenzaron en marzo de este año con la reincorporación de la trabajadora
a su puesto de trabajo, la situación en que la situó la empresa hizo que ésta la
denunciara ante la Inspección de Trabajo y finalmente ante el Juzgado de lo
Social. En la fecha en la que se iba a celebrar ese juicio un burofax llega a la
trabajadora con su carta de despido y el anuncio de la empresa de que
emprendería medidas legales ya que entendía que había cometido irregularidades
contables.
Según la abogada, «el mobbing fue más allá y la empresa incluso interpuso una
querella criminal contra ella y su familia por apropiación indebida». Chamero ha
salido exculpada de este delito que le imputaba la empresa y también se declaró
improcedente su despido. Ahora, el TSJA le reconoce que ha sufrido «vulneración
de sus derechos fundamentales».
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05.12.2006
El TC dicta que la baja maternal no afecta al disfrute de vacaciones aunque se
supere el año natural
La Sala Primera
del Tribunal Constitucional (TC) ha dictado una sentencia por la que establece
que la baja maternal no afecta al periodo de vacaciones al que se tenga derecho
aunque haya concluido el año natural para disfrutarlas.
El Alto
Tribunal ha emitido este fallo tras analizar el caso de una empleada que, una
vez finalizado el año natural, reclamó a su empresa el mes de vacaciones que no
pudo disfrutar en su momento por estar de baja, primero por incapacidad
temporal, y después por un permiso de maternidad.
El TC ha
concedido el amparo a esta trabajadora al entender que la negativa que se le dio
para poder disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas, "en cuanto se fundó
en el momento y la circunstancia de su embarazo y posterior maternidad",
constituyó un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.
En concreto,
esta mujer tenía en 2002 un contrato indefinido como auxiliar administrativo en
el Ayuntamiento de Marín (Pontevedra) y, de acuerdo con el plan de vacaciones
establecido por el consistorio, le correspondía todo el mes de agosto.
Sin embargo, un
día antes de que comenzara sus vacaciones, causó baja por enfermedad común, baja
que se prolongó casi dos meses, hasta el 25 de septiembre, día en el que dio luz
a una niña y empezó a disfrutar entonces su permiso de maternidad, que concluía
el 14 de enero.
La trabajadora
informó al Ayuntamiento de que quería que su mes de vacaciones retribuido se le
acumulara a la baja de maternidad, de tal manera que en lugar de volver a
trabajar a mediados de enero regresara a su puesto un mes más tarde, el 15 de
febrero.
El consistorio
denegó su petición alegando que las vacaciones son anuales y que su derecho a
disfrutarlas había caducado al pasarse la fecha. La afectada recurrió entonces
al Juzgado número 1 de lo contencioso-administrativo de Pontevedra, que
desestimó sus argumentos aduciendo que el derecho a vacaciones está sometido a
determinados plazos temporales.
En la sentencia
del TC, de la que ha sido ponente el magistrado Pablo Pérez Tremps, se analiza
si en la decisión del Ayuntamiento de Marín de denegar a la trabajadora sus
vacaciones existió discriminación por razón de sexo.
SENTENCIA DEL
TJCE.
Los magistrados
del Alto Tribunal constatan en el fallo que la recurrente perdió el derecho a
sus vacaciones como consecuencia de su maternidad, sin que tal pérdida fuera
compensada de ninguna manera, y recuerdan que el derecho a las vacaciones
anuales retribuidas, "sin ser absoluto en cuanto a las fechas de su ejercicio",
forma parte del núcleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado
social.
La Sala
recuerda además que la Constitución española excluye toda distinción o trato
peyorativo a la mujer en las relaciones labolares y cita una sentencia del
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) en la que se establece
que cualquier trabajadora ha de poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un
periodo distinto al de su permiso maternal.
A ello, el
Tribunal Constitucional añade que esto ha de ser así "incluso cuando al servirse
de tal permiso se haya superado la fecha límite para el goce de las vacaciones".
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31.10.2006
El Constitucional da validez a la jubilación obligatoria establecida en convenio
colectivo de empresa
El Tribunal
Constitucional ha dado validez a la jubilación obligatoria establecida en el
convenio colectivo de los trabajadores de una compañía, al denegar el amparo a
un empleado de Gas Natural a quien la empresa jubiló a los 63 años conforme a la
aplicación de su convenio.
El alto
tribunal entiende que la decisión empresarial tiene "fundamento legítimo" en sus
políticas de empleo, lo que excluye que Gas Natural le hubiese discriminado por
su edad.
En una
sentencia dada a conocer ayer, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional
afirma que la jubilación obligatoria de este trabajador ha garantizado "una
oportunidad de trabajo", tal y como recoge una de las cláusulas del convenio
colectivo, y que el jubilado ha accedido a las prestaciones correspondientes de
la Seguridad Social.
El trabajador,
que estuvo en Gas Natural durante casi 30 años, recibió en septiembre de 2001
una carta en la que se hacía constar que se le iba a dar de baja por jubilación
en aplicación al convenio colectivo. El hombre consideró que se le había
despedido y acudió a la Justicia, al considerar que con 63 años no se le podía
imponer la jubilación y procedió a devolver el finiquito que le había ingresado
la empresa en su nómina.
Asimismo,
sostuvo que la decisión le discriminó, además de por su edad, también por su
lugar de residencia (Barcelona), puesto que los trabajadores de la misma empresa
que vivían en Madrid no estaban obligados a jubilarse a una edad determinada. La
empresa alegó que su jubilación obedecía a las condiciones de jubilación
anticipada establecidas mediante acuerdo con la representación de los
trabajadores.
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17.10.2006
Primera condena
de cárcel a un empresario por mobbing
El acosador no
es sólo un mal jefe. Es un delincuente. Así lo entiende el titular del Juzgado
de lo Penal número uno de Jaén, que ha condenado a seis meses de prisión al
administrador de una empresa que se vio obligado por orden judicial a readmitir
a una trabajadora, pero que, cuando lo hizo, la destinó a "una habitación sin
ventilación y sucia" y no le encargó ninguna tarea concreta.
No es la
primera condena penal por acoso en el trabajo, pero sí la primera con penas de
cárcel para un empresario. La sentencia, a la que tuvo acceso la agencia Europa
Press, considera probado que el administrador de esta firma, dedicada a la
fabricación y venta de muebles en Mancha Real (Jaén), despidió a una encargada
del establecimiento, quien interpuso una demanda ante el juzgado de lo Social
número uno de Jaén, que falló que el despido había sido nulo y obligó a la
empresa a que reincorporara a la trabajadora.
Así, el 25 de
octubre de 2004 esta mujer recuperó su puesto de trabajo en la fábrica de
muebles, si bien el acusado le asignó una habitación "sin ventilación, sucia y
dotada de una mesa, una silla, un bolígrafo y un papel". Además, el empresario
no le dio trabajo durante la jornada laboral y la mantuvo "aislada" del resto de
sus compañeros.
Esta situación
se prolongó hasta el 16 de noviembre de ese mismo año, lo que provocó en la
víctima un trastorno depresivo y crisis de ansiedad por la presión laboral y
motivó su baja laboral. En consecuencia, el magistrado condenó a Benito L.M. a
la pena de seis meses de prisión por un delito contra la integridad moral
tipificado en el Código Penal.
Seis meses de
prisión
Este caso es
una de las primeras sanciones penales que se imponen en España por mobbing.
Hasta mediados de 2005, los juzgados de lo penal archivaban por sistema
cualquier denuncia, al entender que el mobbing era una infracción laboral que se
zanjaba calificando nulo un despedido o a través de una compensación por daños.
Casos como el
de Jokin Ceberio, el niño vasco que se suicidó tras ser acosado en su colegio,
ayudaron a los jueces a cambiar de criterio y empezar a identificar el acoso
como un ataque a la "integridad moral" -un menoscabo a la dignidad de la
persona-, delito tipificado en el del Código Penal con penas de hasta cuatro
años de prisión. Aparte del efecto disuasorio que tienen de las penas de cárcel,
la calificación penal también permite que los casos se investiguen adecuadamente
por un juez de instrucción.
http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/86384/10/06/Primera-condena-de-carcel-a-un-empresario-por-mobbing.html
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12.09.2006
El TUE afirma que no se pueden sustituir las vacaciones por una indemnización
económica
El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (TUE) considera contrario a la normativa
comunitaria que las vacaciones anuales a las que tiene derecho un trabajador se
sustituyan por una indemnización económica.
El órgano
jurisdiccional de la UE argumenta que el derecho a disfrutar de vacaciones
anuales retribuidas es un "principio del derecho social comunitario de especial
importancia", respecto al cual no pueden establecerse excepciones.
"Los Estados
miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores
dispongan de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales
retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión
establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales", recuerda el TUE.
En la sentencia
emitida hoy deja claro también que el período mínimo de vacaciones anuales
retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en
caso de conclusión de la relación laboral.
Señala
igualmente que, aunque el efecto positivo de las vacaciones para la seguridad y
la salud del trabajador es mayor cuando se disfrutan en el año previsto, ese
tiempo de reposo puede disfrutarse en un período posterior.
En cualquier
caso, subraya que la posibilidad de compensar económicamente las vacaciones
mínimas anuales transferidas podría producir el efecto, contrario a los
objetivos perseguidos por la Directiva comunitaria que regula el tiempo de
trabajo, de que el trabajador se planteara renunciar al tiempo de reposo o se
viera incitado a ello.
Según el TUE,
la Directiva se opone a que una disposición nacional permita, durante la
vigencia del contrato de trabajo, que los días de vacaciones anuales no
disfrutados en un año determinado se sustituyan por una indemnización económica
en un año posterior.
La sentencia
responde a un litigio entre la Federación Sindical Neerlandesa y el Ministerio
neerlandés de Trabajo y Asuntos Sociales sobre la compatibilidad con el derecho
comunitario de una disposición legal que posibilita pactar por escrito, durante
la vigencia del contrato de trabajo, que a un trabajador que cierto año no haya
disfrutado, en todo o en parte, de sus vacaciones mínimas anuales se le conceda
una compensación económica en un año posterior.
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05.09.2006
El
acoso en el trabajo es una enfermedad laboral, según el TSJPV
Una sentencia del
tribunal vasco contradice la consideración de la Seguridad Social de era una
“enfermedad común” la causa de la baja de una trabajadora.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco (TSJPV) ha considerado que el acoso laboral padecido por
una empleada de mercedes-Benz de Vitoria es una enfermedad laboral, en contra
del criterio de la Seguridad Social, que la consideraba enfermedad común.
Según concluye la
sentencia, es probado que la trabajadora padecía desde hace cuatro años un
cuadro ansioso-depresivo calificado por su centro de salud como “fobia laboral”,
que tenía consecuencias para ella como insomnio, inestabilidad, irritabilidad y
somatizaciones, que convergían en un “sentimiento de acoso moral y psicológico”.
Según los médicos, ésta situación podría derivar de un caso de “acoso moral en
el trabajo”. Sin embargo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social estimó
que se trataba de una “enfermedad común”, no imputable a la situación laboral a
la que estaba sometida.
Por su parte, el TSJPV consideró probado que el
ambiente “tenso con algunos compañeros y jefes” permitía calificar la situación
como baja por accidente de trabajo. Además, la sentencia añade que “los informes
periciales y médicos obrantes en las acusaciones son unánimes en cuanto a las
características de la fobia laboral” que padecía la trabajadora.
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09.08.2006
El TSJPV entiende que la relación del Banco Guipuzcoano y sus becarios es
laboral
El Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) considera que la relación entre el
Banco Guipuzcoano y una veintena de becarios tiene "condición laboral". Esto
supone, según el sindicato LAB, que los estudiantes deberán ser dados de alta en
la Seguridad Social y podrán reclamar un salario acorde a sus funciones.
La sentencia del TSJPV, que revoca otra anterior de un juzgado bilbaíno,
"ratifica" las numerosas denuncias efectuadas por LAB sobre la "utilización"
fraudulenta que esta entidad financiera hace de los becarios durante la época
estival, según ha informado en un comunicado el sindicato.
Prácticas con garantías
LAB aseguró que el Banco Guipuzcoano usa a los estudiantes para cubrir puestos
de trabajo estructurales sin hacerles un contrato y dándoles sólo una ayuda
económica que "dista mucho del sueldo" que tendrían que percibir por las tareas
que desempeñan.
Esta central remarcó que su intención no es que desaparezcan estas prácticas
veraniegas sino que se hagan con "garantías" y no para sustituir a los empleados
durante sus vacaciones.
LAB recordó que el Banco Guipuzcoano ha sido sancionado en diferentes ocasiones
desde 2002 por la Inspección de Trabajo debido a la actitud que mantiene con
estos becarios.
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14.09.2006
En un pleitio
por despido se puede reclamar daño moral
En
esta sentencia se estudia el caso de un trabajador que fue despedido, siendo
miembro del comité de empresa. En su demanda solicita y consigue la nulidad del
despido. Pero, además, solicita una indemnización adicional por los daños
morales sufridos. El Supremo debate si se puede hacer esta doble reclamación y
le da la razón.
El trabajador era miembro del comité de empresa
y mantenía una actitud beligerante hacia la empresa. Un periódico de la
provincia se hizo eco de un artículo perjudicial para la compañía y ésta
achacaba su publicación a este profesional. Tras una reunión con la dirección,
el empleado denunció al director general por un supuesto ataque físico, así como
por haberle insultado gravemente. En el juicio penal el director general fue
exonerado, por lo que la empresa decidió despedir al trabajador por una conducta
desleal.
Éste consiguió desde un primer momento la declaración de nulidad de esta medida
y su reincorporación en el mismo puesto y con las mismas condiciones que tenía
antes de que se produjeran los incidentes. También consiguió que se condenase a
la compañía a abonarle una indemnización por daños morales. No obstante, ésta
recurrió y el Tribunal Superior de Justicia revocó la indemnización por
considerar que en un juicio por despido no puede solicitarse tal indemnización,
sino que requiere otro juicio.
La cuestión llega al Tribunal Supremo, que indica que la Constitución permite
recabar la tutela de las libertades y derechos fundamentales ante los tribunales
ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y
sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional. Para cumplir esto, en el ámbito laboral existe el proceso de
tutela de los derechos de libertad sindical. Este proceso satisface las
exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad, entendido como proceso
sustancialmente rápido y abreviado.
Pero en los supuestos de despido, la ley remite, "inexcusablemente, a la
modalidad procesal correspondiente", por lo que no cabe recurrir al proceso
especial mencionado. Siendo así, concluye el Tribunal Supremo que el proceso por
despido es el idóneo para decidir sobre estos extremos.
Entenderlo de otro modo, señala, obligaría al trabajador afectado a emprender un
proceso distinto, que –no siendo el de despido– habría de ser el ordinario, que
no reúne los requisitos constitucionalmente exigidos. Esa interpretación, por
otra parte, violentaría el mandato legal que remite, en estos casos, al proceso
de despido. Tampoco es admisible afirmar que la única consecuencia legal del
despido discriminatorio haya de ser la readmisión del empleado y el abono de los
salarios de tramitación, pues pueden existir daños morales o incluso materiales,
cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y
abono de salarios de tramitación. Por esta razón, acaba dando la razón al
trabajador y concediendo la indemnización solicitada por daños morales.
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26.09.2006
La mujer volverá a su puesto de
trabajo, en 'CAHER Servicios al Márketing', y se le abonarán los sueldos
correspondientes al tiempo del proceso.
El Juzgado de lo Social número 2 de
Logroño ha estimado la demanda presentada por una trabajadora a la que,
según se reconoce en la sentencia, se le despidió "por estar enferma". La
mujer volverá a su puesto de trabajo, en 'CAHER Servicios al Márketing', y
se le abonarán los sueldos correspondientes al tiempo del proceso.
Según relata la sentencia, a la que tuvo acceso Europa Press, la empleada
comenzó a trabajar para la empresa el 2 de noviembre de 2006 y fue despedida
el 11 de mayo de 2007. La dirección le comunicó un despido disciplinario
argumentando una "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento
normal del trabajo".
No obstante, la empresa le comunicó que su cese iba a ser considerado como
un despido improcedente y puso a su disposición la máxima indemnización
legal, establecida en 45 días por año trabajado.
La sentencia explica que la trabajadora había estado de baja por enfermedad
durante nueve días en febrero de 2007 y, de nuevo, desde el 29 de marzo de
2007. En el momento del despido estaba de baja.
La mujer, concreta, tuvo que someterse a diferentes cirugías dentales que
precisaron de "tratamiento ansiolítico por empeoramiento" y, posteriormente,
presentó un "síndrome de ansiedad secundario a proceso judicial pendiente".
El juez, ante estos hechos, declara la nulidad del despido porque, explica,
"la única razón que ha llevado a la empresa a extinguir el contrato de
trabajo se debe única y exclusivamente a que se encontraba enferma".
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6.10.2006
Las empresas deben advertir a los trabajadores sobre el control del uso de
los ordenadores
Las empresas deben establecer unas reglas de
uso de sus ordenadores y advertir a los trabajadores de que va a existir un
control sobre su utilización, según establece el Tribunal Supremo en una
sentencia en la que confirma la nulidad del despido de un directivo por
acceder a páginas pornográficas de Internet.
El TS desestima así el
recurso presentado por una empresa contra la sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Galicia que declaró improcedente el despido de un director
general, al considerar que no era válida la prueba de la empresa porque
había sido obtenida mediante un registro de un efecto personal -el
ordenador- sin cumplir las exigencias del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, el Supremo
considera que el empresario tiene que controlar el uso de los ordenadores
que se facilitan a los trabajadores y "comprobar si su uso se ajusta a las
finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como
tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales".
El directivo fue despedido
después de que un técnico detectara la existencia en la carpeta de archivos
temporales del ordenador antiguos accesos a páginas pornográficas.
El tribunal reconoce la
existencia de un hábito social generalizado de "tolerancia" con ciertos usos
personales "moderados" de los medios informáticos y de comunicación
facilitados por la empresa a los trabajadores.
Esa tolerancia -explica el TS-
crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos, que
"no puede ser desconocida aunque tampoco convertirse en un impedimento
permanente del control empresarial".
Por ello, recalca el Supremo,
lo que debe hacer la empresa es "establecer previamente las reglas de uso de
esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e
informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que
han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos".
De esta forma -considera el
alto tribunal- si el ordenador se utiliza para usos privados en contra de
estas prohibiciones y con conocimiento de los controles "no podrá entenderse
que, al realizar el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de
intimidad".
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Esta sentencia estudia la responsabilidad de una
mutua de accidentes de trabajo ante una mala asistencia sanitaria de la que
se derivó un empeoramiento del estado del trabajador. Ante los daños
causados, éste instó el abono de los perjuicios que se le ocasionaron. El
juez obligó a la Administración a indemnizarle.
11-12-2007 - El
trabajador recogía naranjas, punzándose con una púa de naranjo en la cara
anterior del muslo izquierdo. La mutua atendió al trabajador y no le dio la
baja, ante la poca gravedad de la lesión. Tres meses más tarde, acudió de
nuevo a la mutua por unas las molestias, donde le atendieron en dos
ocasiones, dándole la baja durante 15 días. Cinco meses más tarde, el
trabajador acudió a su médico, quien le mandó al hospital para ser operado.
Después de un año se le concedió la invalidez permanente total.
En primer término dilucidó el tribunal qué orden tenía competencia para
resolver el caso, si el social o el contencioso administrativo. Para ello,
se apoyó en el Tribunal Supremo, que establece que las instituciones y
centros sanitarios de las mutuas, en los que éstas llevan a cabo las
prestaciones de asistencia sanitaria de la Seguridad Social que les
corresponde asumir, tienen la condición de entidades del Sistema Nacional de
la Salud.
En consecuencia, la exigencia de responsabilidad "por los daños y perjuicios
causados por o con ocasión" de tal asistencia sanitaria, tiene que ser
conocida y resuelta por los tribunales del orden jurisdiccional
contencioso-administrativo.
Se señala igualmente que la configuración de la responsabilidad patrimonial
de las administraciones públicas viene dada por una actividad administrativa
(por acción u omisión, bien sea material o jurídica), un resultado dañoso no
justificado y una relación de causalidad entre aquélla y éste, incumbiendo
su prueba a quien reclama.
A la vez, se imputa a la Administración la carga de la existencia de fuerza
mayor cuando se alegue como causa de exoneración. Y se especifica la
exigencia de que el daño o lesión patrimonial sufrido por el reclamante sea
consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos en una relación
directa, inmediata y exclusiva de causa a efecto.
Para apreciar la existencia de una obligación indemnizatoria de la
Administración, la jurisprudencia fija los siguientes requisitos: un daño o
lesión patrimonial efectivo, antijurídico, evaluable económicamente y que no
tenga el deber jurídico de soportarlo; que sea consecuencia objetiva,
directa y exclusiva del funcionamiento normal o anormal de los servicios
públicos de la Administración; que exista relación de causa a efecto entre
el primero y el segundo de los requisitos enunciados; que no exista fuerza
mayor.
El juez concluyó que hubo negligencia en el diagnóstico y posterior
tratamiento, con lo que se quebrantó la lex artis médica (ver diccionario).
Ello produjo la situación de invalidez permanente, por lo que existía nexo
de causalidad y responsabilidad de la Administración, obligada a indemnizar
al trabajador.
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El Tribunal Supremo se pronunció a favor del cómputo de la
antigüedad desde el primer contrato de puesta a disposición de una
trabajadora contratada de forma sucesiva por distintas ETT´s para ser cedida
a la misma empresa usuaria y ocupar el mismo puesto de trabajo.
17-12-2007 - El tiempo de prestación de servicios en la
empresa, la antigüedad, es esencial en toda relación laboral, ya que incide
directamente en el salario y, a su finalización, en el abono de
indemnizaciones. Una cuestión controvertida es el cómputo de la antigüedad
en los empleados que previamente habían sido cedidos a través de empresas de
trabajo temporal.
Con carácter general, la antigüedad en la empresa empieza a computar en la
fecha en que se contrate directamente al trabajador, sin que se tenga en
cuenta el tiempo previo de prestación de servicios a través de empresas de
trabajado temporal. Por tanto, el eventual histórico de contrataciones
previas no afecta y el cronómetro se pone en marcha el día que el trabajador
se incorpore a la empresa. No obstante, en los supuestos de contrataciones
sucesivas y fraudulentas a través de empresas de trabajo temporal (ETT´s) se
han planteado numerosos conflictos respecto al tratamiento de ese período
previo; controversia que el Tribunal Supremo resolvió pronunciándose a favor
del cómputo de la antigüedad desde el primer contrato de puesta a
disposición. En Sentencia de 23 de octubre de este año el Tribunal alude
nuevamente al criterio contenido en su anterior Sentencia de 4 de julio de
2006 en la que fundamenta este criterio.
El Alto Tribunal resolvió el caso de una trabajadora contratada de forma
sucesiva por distintas ETT´s para ser cedida a la misma empresa usuaria y
ocupar el mismo puesto de trabajo. Tras los sucesivos contratos de puesta a
disposición y ante la finalización del último, la trabajadora demandó a las
ETT´s y a la empresa usuaria por despido improcedente. El Supremo, al
entender que la empresa usuaria recurrió a ETT´s para cubrir necesidades
permanentes de su actividad y que la trabajadora estuvo realizando las
mismas funciones durante todo el periodo, consideró fraudulentos los
contratos y, por consiguiente, calificó la relación de indefinida y le
reconoció la antigüedad desde el primer contrato, condenando a todas las
empresas al abono de la indemnización por despido improcedente.
Las implicaciones legales de esta Sentencia son múltiples y de gran calado,
ya que también inciden en la figura de la cesión ilegal de trabajadores y en
el alcance de la responsabilidad de las empresas usuarias. Centrándonos en
la antigüedad, se están planteando numerosos conflictos respecto al cálculo
de la indemnización en supuestos de despidos improcedentes, por cuanto la
antigüedad reconocida al trabajador en la empresa puede ser sustancialmente
inferior a la que pudiera acreditar de contrataciones previas y fraudulentas
a través de ETT´s. Esta situación también incide en los casos de
reconocimiento de la improcedencia del despido por la empresa y consignación
de la indemnización. Si procediera computar la antigüedad desde el primer
contrato de puesta a disposición, la indemnización consignada por la empresa
sería incorrecta e insuficiente para paralizar los salarios de tramitación
(cuyo coste puede ser mayor que la propia indemnización).
DESDE EL PRIMER CONTRATO
En la reciente Sentencia de 23 de octubre, se plantea al Tribunal Supremo un
conflicto respecto a si la indemnización consignada debe calcularse desde el
contrato directo o bien computando todo el período previo de prestación de
servicios a través de empresas de trabajo temporal. Las Sentencias de
primera y de segunda instancia, al considerar que los contratos de puesta a
disposición eran fraudulentos, entendieron que debía computarse la
antigüedad desde el primer contrato. El Supremo, si bien no entra a resolver
el fondo del asunto por cuestiones procesales, sí indica que la Sentencia
recurrida sigue la doctrina sentada en su anterior Sentencia. Con esta
precisión, todo apunta a que el Alto Tribunal tiene claro cómo debe
computarse la antigüedad en los supuestos de contratación sucesiva y
fraudulenta a través de empresas de trabajo temporal: desde el primer
contrato.
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Una sentencia ampara el derecho de una trabajadora a disfrutar de
sus vacaciones pese a que en el periodo en que éstas se habían fijado ella
continuaba con un baja por enfermedad que se había iniciado con
anterioridad.
20-12-2007 - Una sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid confirma la sentencia dictada en primar instancia por el
Juzgado de Lo Social nº3 que amparaba el derecho de una trabajadora a
disfrutar de sus vacaciones pese a que en el periodo en que éstas se habían
fijado ella continuaba con un baja por enfermedad que se había iniciado con
anterioridad.
La trabajadora demandante, que ha sido representada por los servicios
jurídicos de la Federación Minerometalúrgica de Madrid de CCOO, permaneció
de baja por enfermedad en situación de incapacidad temporal desde el 20 de
junio de 2006 hasta el 6 de octubre del mismo año. Por su parte la empresa
Carrera y Carrera SA había fijado el disfrute de al menos tres semanas de
las vacaciones correspondientes a cada trabajador entre el 7 y el 25 de
agosto en que cerraba sus instalaciones.
Por este motivo la trabajadora al incorporarse a su puesto tras la baja
reclamó por escrito a la empresa el disfrute de los 19 días hábiles de
vacaciones que le correspondían del año 2006. La empresa se negó a
concedérselos alegando que “esta empresa tiene fijadas con carácter
exclusivo y general para toda la plantilla las vacaciones anuales para su
disfrute en el mes de agosto (…) no pudiendo en consecuencia fijarse un
nuevo periodo de vacaciones para usted”.
La sentencia dictada ahora por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid se
hace eco de otra del Tribunal Supremo que a su vez desgranaba numerosos
antecedentes que avalaban la petición de la trabajadora teniendo en cuenta
que ésta había iniciado el periodo de incapacidad temporal antes de la fecha
programada para las vacaciones.
Entre las sentencias que sirven de base a la actual se encuentra la de la
Sala 6ª del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea que establece que
“la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al periodo
vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha
señalada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el
derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por
la prestación de servicios en la empresa”.
El Tribunal Europeo establecía asimismo que la incapacidad temporal que
surge durante el disfrute de las vacaciones es “un riesgo que debe asumir el
propio trabajador” no así en el caso de la baja que impide el disfrute de
éstas en la fecha preestablecida en el calendario de la empresa en cuyo
caso, asegura la sentencia “ha de hacerse compatible el derecho a la baja
por incapacidad temporal, sea esta por enfermedad común o por maternidad,
con el correspondiente al disfrute de la vacación anual”.
Asimismo se cita el convenio 132 de la Organización Internacional del
Trabajo que establece que “los periodos de incapacidad de trabajo,
resultantes de enfermedad o accidente no podrán ser descontados como parte
de la vacaciones pagadas anualmente prescritas”.
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