Los jóvenes, que se incorporan al mercado de trabajo, en multitud de ocasiones lo hacen en condiciones tales como:
Excesivas contrataciones temporales, que fomentan la no permanencia de los jóvenes en las empresas, al rotar la misma persona con los mismos contratos o distintas personas ocupando un mismo puesto de trabajo.
Salarios cada vez más bajos, para los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo. Es una práctica muy habitual en las empresas, que cuando un trabajador cesa, por distintos motivos, como por ejemplo la jubilación, el trabajador que entra nuevo para ocupar ese puesto recibe, en muchas ocasiones, menos salario que su anterior compañero, desempeñando las mismas funciones. A veces incluso, se juega con los salarios, cuando se dan situaciones en las que un trabador cobra un fijo más comisiones, pero estas últimas dependen de objetivos inalcanzables que ponen las empresas, para que nunca lleguen a cobrarse.
Abusivas jornadas de trabajo sin ningún control o multiplicidad de funciones, e incluso el desempeño de funciones de categoría superior, ganando menos de lo que le correspondería.
El trabajo a destajo, que aceptan muchos jóvenes, creyendo que así las empresas les renovarán , serán indefinidos, pero lo único que consiguen es un abuso de sus derechos, falta de tiempo de ocio e incluso puede desencadenar enfermedades profesionales como es el caso del estrés. El trabajo a destajo afecta a todos los niveles profesionales. Desde el operario que trabaja en la construcción hasta el recién titulado que se incorpora por vez primera en unas oficinas.
Aumento de los accidentes laborales. Muchos de estos accidentes se podrían evitar con una formación adecuada en materia de prevención de riesgos, con las medidas de protección que establece la ley, y con los exámenes médicos oportunos.
El despido es cada vez más fácil y sin apenas coste para los empresarios. La práctica habitual es sustituir a trabajadores que generan más coste, según opinión de los empresarios, como son los trabajadores fijos, por trabajadores jóvenes, con contratos temporales , o indefinidos, los cuales pueden ser despedidos sin tener que recibir indemnización alguna.
Existe una constante vulneración de derechos laborales tales como la falta de información, recibir menos sueldo que otro trabajador de la misma categoría pero con más tiempo en la empresa y además sin facilitarle formación adecuada para evitar accidentes de trabajo, etc...
Si tu te encuentras en esa situación, no la soportes sólo y en silencio por más tiempo, habla con el representante sindical de tu empresa, ven y habla con nosotros, pues estamos a tu servicio, dispuestos a ayudarte. Y lo hacemos de muchas formas.
Una de las maneras de corregir todas estas trabas en el mercado de trabajo es, entre otras, la negociación colectiva. Esta debe ser el instrumento ideal para vosotros los jóvenes, ya que constituye un acercamiento a los problemas concretos de la realidad de los sectores, de las empresas y de los trabajadores.
5.2 Buenas prácticas para la negociación colectiva
Por lo tanto, es fundamental utilizar la Negociación Colectiva como instrumento eficaz para combatir las discriminaciones, avanzando hacia una negociación colectiva más atractiva para los jóvenes trabajadores, sobre los siguientes aspectos:
5.2.1 EMPLEO Y CONTRATACIÓN
5.2.1.1. Acceso al Empleo
Para garantizar el acceso al empleo de los jóvenes, en el marco de la negociación colectiva se establecen los siguientes criterios:
Promover el empleo estable prioritariamente entre los jóvenes trabajadores que es uno de los colectivos que soportan los mayores índices de desempleo.
Establecer medidas que fomenten el contrato de relevo como mecanismo de inserción laboral de los jóvenes, tal y como, remite a la negociación colectiva el art 12.6 d) del E.T.
Estableciendo compromisos de permanencia en la empresa una vez finalizado el periodo.
Estableciendo porcentajes mínimos de los contratos que deban desarrollarse a jornada completa.
Determinando criterios de reparto de la jornada que favorezcan la posibilidad de coincidencia para una mejor transmisión de conocimientos.
Garantizando la participación de los Representantes Sindicales en los procesos y sistemas de selección de personal, fijando a través de la Negociación Colectiva, criterios de selección, que aseguren que las ofertas de empleo que se publican o difunden, no concurran criterios de edad y experiencia que no sean coherentes.
5.2.1.2.Estabilidad
A. Calidad en el Empleo
Estableciendo en los convenios colectivos los siguientes criterios:
Medidas y/o fórmulas que garanticen la inserción laboral de los jóvenes trabajadores por la vía de la contratación indefinida.
Mecanismos en los convenios colectivos que garanticen la conversión de contratos temporales en contratos indefinidos. Tal y como se establece en el art 11.3 del E.T
B. Combatir la temporalidad
Dado que la mayoría de la contratación temporal tiene como destinatarios a los jóvenes, es una prioridad combatirla a través de los convenios colectivos, según los siguientes criterios:
Establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización excesiva de la contratación temporal, tal y como, remite a la negociación colectiva el art 15.5 del E.T
Establecer medidas para reforzar la causalidad de los contratos temporales de Obra y Servicio y de Eventual por Circunstancias de la producción, y su adecuada utilización:
Identificando trabajos, tareas y actividades objeto de la contratación de Obra y Servicio, tal y como, remite a la negociación colectiva el art 15.1 a) del E.T.
Identificando las actividades por las que se puede contratar a los trabajadores eventuales, y estableciendo una adecuada relación entre el volumen de esta modalidad y la plantilla total de la empresa, tal y como, se remite a la negociación colectiva el art 15.1 b) del E.T
5.2.1.3. Adquisición de Experiencia
Con medidas que vinculen la adquisición de experiencia de los jóvenes fomentando el uso de los contratos formativos, garantizando una vez finalizado el periodo formativo, su incorporación definitiva a la empresa. Además de regulando los diversos aspectos de los contratos formativos que el Estatuto de los Trabajadores reserva a los Convenios Colectivos, de forma adecuada y digna en función de las características especiales que presentan este tipo de contratos, como son los mencionados a continuación.
A. En el Contrato para la formación
Estableciendo una retribución digna, tal y como señala el art 11.2 h) del E.T.
Limitando el número máximo de contratos para la formación a realizar en función del tamaño de la plantilla y los puestos de trabajo que pueden ser objeto de este contrato, tal y como señala el art 11.2 b) del E.T.
Estableciendo la adecuación de los puestos de trabajo que pueden ser objeto del contrato para la formación, tal y como, remite el art 11.2 b) del E.T.
Delimitando la adecuación de los tiempos dedicados a la formación teórica y el momento de su disfrute en el contrato de formación, tal y como, remite el art 11.2 e) del E.T.
B. En el Contrato en Prácticas
Estableciendo una retribución digna, tal y como aparece el art 11.1 e) del E.T.
No ampliando el periodo de prueba del contrato en prácticas, tal y como refleja el art 11.1 d) del E.T.
Limitando la duración del contrato en prácticas al mínimo legal establecido, tal y como dicta el art 11.1 b) del E.T.
Estableciendo la adecuación de los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato, tal y como remite el art 11.2 a) del E.T.
C. Prácticas en Alternancia
Estableciendo mecanismos de control, que impidan:
La sustitución de puestos de trabajo estructurales de platilla, a través de la rotación constante de jóvenes en prácticas.
La sustitución de trabajadores de plantilla tanto en periodos vacacionales, como por situación de baja.
Asegurar el papel vigilante y de seguimiento de la representación de los trabajadores.
Vincular la adquisición de experiencia de jóvenes con la correspondiente titulación o certificación profesional al marco de las relaciones laborales.
Informar a los representantes de los trabajadores.
5.2.1.4 Clasificación Profesional
Con el objeto de garantizar que la categoría profesional de los jóvenes trabajadores se ajusta a la formación y a las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo, es necesario delimitar la formación, aptitudes y tareas a desarrollar el sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa, tal y como, se remite en el art 22 del E.T.
Además de revisar las copias de los contratos que deben entregar los empresarios a los representantes de los trabajadores, tal y como establece el art 8.3 a) del E.T, para verificar que la categoría profesional corresponde a las funciones a desarrollar en el puesto de trabajo.
5.2.2.IGUALDAD SALARIAL
Combatir las diferencias salariales de los jóvenes trabajadores, estableciendo como criterios:
Desaparición de las discriminaciones salariales tanto directas como indirectas que impliquen una desventaja de los jóvenes trabajadores, en lo que respecta a la valoración de puestos de trabajo, clasificación profesional, sistemas de promoción, pluses, incentivos, horas trabajadas, y exceso de horas extraordinarias.
Evitar las dobles escalas salariales de los jóvenes trabajadores, con respecto al resto de los trabajadores en la empresa.
5.2.3.CONDICIONES DE TRABAJO
5.2.3.1. Salud Laboral
Sería muy beneficioso incluir en la Negociación Colectiva cláusulas que al cumplirse puedan contribuir a reducir la siniestralidad juvenil y fomenten la salud de los trabajadores más jóvenes, atendiendo a los siguientes criterios:
Incluir en la evaluación de riesgos laborales y planes de prevención, una especial atención a los riesgos e incidencias del estrés y la fatiga acumulada, que tienen como consecuencia directa una importante adaptabilidad laboral en los jóvenes, especialmente de jóvenes con contratos temporales, puesto que este colectivo necesita una formación diferenciada de la del resto de la plantilla.
Establecer periodos de formación sobre condiciones de trabajo y medidas preventivas, tales como el uso correcto de una maquinaria, etc..., tanto para el trabajador indefinido , como para el que tiene un contrato de corta duración. Pues no por ello, el joven trabajador está exento de riesgo.
Que se establezcan controles periódicos de la salud como norma general en las empresas que tengan alto riesgo o trabajen con sustancias peligrosas, con carácter obligatorio y especifico al tipo de trabajo que se desempeñe.
Efectuar un mantenimiento periódico sobre maquinarias o equipos de trabajo, para que estos se encuentren en perfecto estado, y evitar así cualquier tipo de riesgo.
Vigilar y controlar que los trabajadores a tiempo parcial, los temporales y los subcontratados tengan los mismos derechos que los trabajadores fijos de la plantilla.
Tener información de los estudios periódicos o especiales sobre seguridad e higiene en el trabajo, así como de los mecanismos de prevención que se utilicen. Así como, ser informados por la empresa de las causas y circunstancias de los accidentes, de cualquier tipo, muy especialmente de los graves y mortales.
En las empresas de menos de 30 trabajadores debería existir, obligatoriamente, la figura del Delegado de Prevención, en dedicación exclusiva y no combinada con las funciones de Delegado de Personal, como marca la Ley, sobre todo si en la empresa se trabaja con materiales de riesgo.
5.2.4.IGUALDAD DE TRATO
En este sentido, es fundamental eliminar las discriminaciones tanto directas, como indirectas, que se produzcan en el ámbito de la relación laboral, como consecuencia de la inestabilidad en el puesto de trabajo, estableciendo medidas encaminadas a garantizar:
5.2.4.1.Representación y Participación Sindical
La media de duración de los contratos temporales efectuados a jóvenes trabajadores es inferior a los 6 meses, esta situación impide significativamente a un número importante de jóvenes trabajadores poder ser elegido representante de los trabajadores en los procesos de elecciones sindicales. Ante esta consecuencia es fundamental introducir como norma general en la negociación colectiva:
Reducir el requisito de antigüedad para ser elegido representante de los trabajadores en los convenios colectivos, al mínimo legal permitido de 3 meses, según establece el art . 69.2 del E.T. Aunque estos derechos están garantizados por Ley, sería interesante alcanzar medidas complementarias para combatir enérgicamente cualquier situación que impida a los jóvenes trabajadores ejercer en libertad estos derechos.
5.2.4.2.Acceso a la Formación Contínua
Establecer medidas que garanticen a los jóvenes trabajadores temporales el acceso efectivo a la formación continua, tal y como se remite a la negociación colectiva en el art 15.7 del E.T. Además de garantizar la impartición de una formación continua cuya oferta responda a la promoción profesional real, que no se limite meramente a la mejora de conocimientos del puesto habitualmente desempeñado.
5.2.4.3.Promoción Profesional y Ascensos
Establecer medidas adecuadas que garanticen a los jóvenes trabajadores el régimen de ascensos y de promoción en la empresa, tal y como remite a la negociación colectiva el art 24.1 del E.T.
5.2.4.4.Mismas Condiciones de Trabajo
Garantizar la igualdad de trato, tanto de los trabajadores temporales, como de los indefinidos, cuando un determinado derecho o condición de trabajo este atribuida por determinadas peculiaridades a la antigüedad, tal y como se remite a la negociación colectiva en el art 15.6 del E.T.
5.2.4.5.Inclusión Social
Fomentar la inserción laboral de los jóvenes trabajadores con dificultades de inclusión social estableciendo sistemas de capacitación que conlleven la inserción de los colectivos socialmente desfavorecidos, especialmente los jóvenes con baja cualificación, bien por abandono del sistema escolar, bien por una formación no adecuada a las demandas reales del mercado que existen en la actualidad.
Si queremos avanzar en la negociación colectiva, haciéndola extensiva a todos los jóvenes se necesita la participación activa de todos vosotros, que sean muchos los jóvenes que negocien los convenios. Esto implica también que se de una mayor afiliación.
Las tasas de afiliación sindical entre los trabajadores jóvenes son bajas en la gran mayoría de los países de la UE. Pero dado que el número de asalariados de entre 16 y 30 años es de casi 4 millones, sabemos que nuestro campo de actuación, en este sentido es muy amplio.
La participación nos sirve para mejorar el salario y las condiciones laborales en las empresas, para conseguir un empleo digno, estable y con derechos. E incluso un mejor acceso a la protección social.
La juventud es un grupo destinatario importante para UGT, ya que representa la gran parte de los nuevos integrantes del mercado de trabajo.
Recientemente, muchos sindicatos de todo el mundo se han dedicado a prestar más atención a los trabajadores jóvenes. En vez de hablar «sobre» los jóvenes, han comenzado a hablar «con» ellos. No obstante, hablar con los jóvenes significa utilizar su lenguaje. Muchas organizaciones sindicales han establecido, por lo tanto, estructuras (departamentos, comités o equipos) para entablar un diálogo y promover programas destinados específicamente a los jóvenes, tal y como hemos hecho en UGT, que desde hace tiempo ha contado con un Departamento específico para la juventud, y que desde el último Congreso está enmarcado dentro de la Secretaría de Organización y Comunicación.