NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2002
CONCLUSIONES
de las
Jornadas Confederales de Acción Sindical de UGT
La negociación colectiva del año 2002 se presenta
en un contexto singular derivado de tres factores:
8
la puesta en circulación del euro que,
aparte de las implicaciones prácticas directas que conllevará a la hora de
cambiar la totalidad de las magnitudes monetarias ahora denominadas en pesetas (incluyendo
las correspondientes a la negociación colectiva), constituye un nuevo marco de
actuación futura que tendrá implicaciones sobre la economía, las empresas y las
relaciones laborales;
8
la desaceleración de la economía
frente a la que, aun siendo intensa y afectando a todas las áreas económicas
mundiales parece que no va a impedir que continúe el crecimiento de la economía
española, aunque a un ritmo ciertamente menor;
8
el fracaso del modelo de falso diálogo
social promovido por el Gobierno en esta etapa, y el aplazamiento (con
perspectiva de paralización) de la amenaza de reforma de la negociación
colectiva; así como la posibilidad alternativa de abrir un nuevo período de
diálogo social basado en la autonomía y participación exclusiva de empresarios
y sindicatos, que se iniciaría con un Acuerdo Interconfederal sobre los
contenidos de la Negociación Colectiva de 2002.
A la intención del Gobierno de
provocar un tremendo retroceso de las posiciones de los trabajadores, también
al papel de los interlocutores que vertebran las relaciones laborales (tanto
patronales como sindicales), mediante una reforma de la negociación colectiva
dirigida desde el principio a estos objetivos, UGT, junto con las
confederaciones empresariales, ha contrapuesto una alternativa de acuerdo y
entendimiento autónomo de los interlocutores sociales.
Una alternativa que pretende no sólo
ser más útil y eficaz para los trabajadores, para empresas, y para los
intereses generales de la sociedad española, que la dañina reforma que el
Gobierno intentaba imponer, sino también construir un nuevo modelo de
relaciones patronal-sindicato que responda mejor al nuevo marco en el que se va
a desenvolver nuestro país.
Para 2002 el empeoramiento de la
situación económica no ha sido respondido por el Gobierno con una política
económica que asegure la continuidad del crecimiento económico y del empleo.
Los Presupuestos Generales del Estado ni siquiera reconocen en el cuadro
macroeconómico sobre el que se basan el cambio de escenario no ignorado por
nadie. Son unos Presupuestos irreales, que inevitablemente serán corregidos
porque son insostenibles, pero que van a causar un enorme daño a la confianza y
a las expectativas de los agentes económicos y sociales.
La negociación colectiva y, sobre
todo, la política salarial tendrán que tener en cuenta este marco de actuación
para reaccionar de la forma que mejor sustente el crecimiento económico y del
empleo.
Por otra parte, la negociación del
Acuerdo Interconfederal (AI) con las organizaciones empresariales supone una
referencia útil para la negociación colectiva. Pero ni puede ni debe agotar los
contenidos materiales de la misma. Al contrario, el AI debe articularse con los
convenios colectivos y potenciar la negociación colectiva sectorial (que debe
completarse con ámbitos de interlocución y diálogo más continuos y permanentes
con las patronales), porque el AI debe ser sólo la primera negociación
colectiva, el primer acuerdo de 2002.
Y para ello mantendremos una total
coherencia, defendiendo en la negociación del AI los mismos criterios que
deberemos mantener luego en todos los ámbitos de la negociación colectiva, y
que se plasman en las orientaciones y recomendaciones que se exponen a
continuación.
El escenario económico de la negociación de 2002
viene marcado por las perspectivas de aguda desaceleración económica existente,
una situación derivada de causas cíclicas de carácter profundo, agravada por
los efectos de los atentados del 11-S. Todo ello ha generado un proceso de
incertidumbre generalizada y una crisis de expectativas que determinará el
desarrollo de la actividad, lo que unido a la pérdida de liderazgo de las
economías-motor, EE.UU. y Alemania, está provocando un cuestionamiento de las
políticas ortodoxas de ajuste del déficit vigentes, cobrando fuerza un
replanteamiento de la acción de las políticas públicas como impulsoras de la
actividad, incluso de forma coordinada a nivel internacional.
Nuestro país participa plenamente de este proceso
de intensa desaceleración económica, que se refleja ya en una caída brusca del
aumento del PIB y en un desplome del crecimiento del empleo, que
previsiblemente continuará en 2002, algo que el Gobierno no ha tenido en cuenta
al elaborar los PGE para el próximo año, por lo que han quedado obsoletos antes
de su aprobación. El cuadro presupuestado para 2002 resulta increíble para la
casi totalidad de analistas económicos, que estima un crecimiento medio de la
actividad para 2002 inferior al 2,5%, que incluso podría situarse sobre el 2%,
situación más desfavorable que cada vez parece más realista, porque aún
manteniéndose el crecimiento y estando, por lo tanto, lejos todavía de la
recesión, tendría negativas repercusiones sobre los ingresos, el nivel de
déficit y, sobre todo, el empleo.
Por otro lado, la evolución de la inflación tampoco
ofrece buenas perspectivas para el próximo año. Si bien la caída del ritmo de
crecimiento económico y la reducción del precio de las materias primas en
general, y del petróleo en particular, son factores importantes que eliminarán
tensiones inflacionistas, existen otros elementos que muestran la dificultad
existente para reducir nuestro nivel de inflación:
8
una elevada tasa subyacente (3,7% en
octubre), que muestra que la inflación posee básicamente carácter estructural,
lastrada por la situación en el sector servicios (3,9%);
8
la pasividad e ineficacia del
Ejecutivo en materia de política de precios;
8
el probable impacto negativo de la introducción
del euro;
8
la tendencia a la convergencia con la
media de la UE en niveles absolutos de precios en algunas actividades en las
que mantenemos ventaja comparativa;
8
la obligada relajación de la política
monetaria del Banco Central Europeo (BCE);
8
la carencia absoluta de credibilidad
de las previsiones del Gobierno, lo que introduce más incertidumbre en las
decisiones.
Este último punto supone uno de
los elementos más definitorios del marco económico en el que se desarrollará la
negociación salarial en 2002. Por tercer año consecutivo, el Gobierno repite
una previsión de inflación del 2% para diciembre, pese a los incumplimientos de
los años anteriores: desde 1999 hasta ahora, los precios han crecido 4,5 puntos
porcentuales por encima de lo previsto por el Ejecutivo, lo que supone una
desviación anual media del 80% en ese período.
Esta previsión, cuestionada desde
muchos sectores, no ofrece suficiente credibilidad como referencia de la
política salarial, en ausencia de otros elementos compensatorios, y reincide en
una torpeza que tiene resultados nocivos tanto para controlar la inflación como
para mitigar la incertidumbre actual, por el descrédito que introduce sobre el
marco presupuestario.
Las proyecciones más realistas
sitúan la variación del IPC en 2002 sobre el 2,9% en media anual, lo que apunta
una tasa en diciembre superior al 2%.
Con este escenario, la negociación
salarial de 2002 deberá desarrollarse a través de una triple coordinación,
europea, confederal y de sector, y tendrá como elementos clave, entre otros:
La utilización de forma conjunta
de estos dos indicadores económicos, inflación y productividad, como referencia
para la negociación colectiva, se encuentra cada vez más consolidada, y permite
una adecuada modulación de los salarios pactados a los objetivos perseguidos
según el caso: ganancia de poder adquisitivo, aumento de beneficios
empresariales, aumento del empleo y reducción del tiempo de trabajo. Desde
1996, en España los salarios en términos agregados sólo han absorbido la
totalidad del margen de productividad en un año (1998).
Además, desde la Confederación
Europea de Sindicatos (CES) se viene insistiendo en el seguimiento de esa
“norma salarial” y en su coordinación entre los sindicatos europeos, consciente
de la necesidad de plantear en el contexto integrado del euro una política
coordinada ante la negociación salarial.
Así, es imprescindible insistir en
la importancia del modelo de negociación salarial basado en la previsión de
inflación, a pesar del descrédito de las estimaciones oficiales. Ese descrédito
y falta de fiabilidad implican que, para utilizar la previsión de inflación del
Gobierno (2%) sería preciso inevitablemente situar la cláusula de revisión en
ese dígito, si se quiere mantener al final lo inicialmente pactado.
Por ello, y manejando el escenario
económico más realista, podrían componer la pauta salarial para 2002 las
siguientes cifras, extraídas de las proyecciones de un gran número de
cualificados analistas:
8 una tasa de inflación en diciembre
sobre el 2,5%, compatible con una media del 2,9% a lo largo del año;
8 un incremento de la productividad
de alrededor del 0,7%, resultado de un aumento del PIB del 2,4% y del empleo
del 1,7%.
En definitiva, la suma de ambas
variables se situaría en el 3,2%, cifra que refleja el margen de aumento
salarial compatible con la reducción de la inflación. No obstante, éste no debe
entenderse como el criterio único de referencia en la negociación colectiva,
puesto que hay que tomar en consideración también:
8
que lo importante es garantizar el
poder adquisitivo efectivamente pactado en la negociación, por lo que en
determinadas circunstancias es posible utilizar una referencia de precios
inferior al 2,5% mencionado, incluso el 2% previsto por el Gobierno, siempre
que se incluyan cláusulas de revisión que se activen desde ese mismo dígito
utilizado como referencia de precios;
8
la situación concreta de los sectores
y las empresas, que en 2002 será previsiblemente muy heterogénea;
8
otros factores de gran relevancia en
la configuración de la política salarial, como la reducción de las
desigualdades excesivas, los agravios salariales, la igualdad de trato, etc.;
En consecuencia, los aspectos anteriores, entre
otros muchos que se podrían mencionar, vienen a determinar la imposibilidad de
construir el objetivo salarial de todos los sectores y ámbitos de negociación
exclusivamente con la pauta inflación + productividad. Algo así no sería
razonable, eficiente, ni deseable. Esa pauta es un elemento esencial de
referencia a nivel confederal o macroeconómico que, en el nivel
interprofesional, debe ser tomada en cuenta junto a los factores que deben
contemplarse en los niveles sectoriales y de empresa.
La heterogeneidad en las
situaciones de las empresas, derivada de las diferentes capacidades para
afrontar el impacto de la desaceleración económica, obligará a prestar especial
atención en la negociación salarial a lo sucedido en este ámbito inferior. No
obstante, la situación general de la actividad empresarial viene marcada por
unas características globales:
8
un deterioro paulatino de las
expectativas de negocio e inversión, derivado tanto de la menor demanda
existente como, sobre todo, de la situación de incertidumbres que rodea el
panorama internacional;
8
una situación financiera saneada, con
rentabilidades elevadas, tras atravesar una de las fases de mayor acumulación
de beneficios de la historia reciente;
8
la tentación de utilizar el empleo
como variable de ajuste para hacer frente no sólo a puntuales situaciones de
dificultad en determinados sectores, sino para sostener artificialmente el
nivel de beneficios obtenido en la época reciente, con las dramáticas
consecuencias sociales y económicas que ello tiene a medio y largo plazo.
Es en el momento actual, en que la
actividad disminuye su ritmo de crecimiento y las expectativas no son
favorables, cuando el logro de un nivel agregado de incremento de los salarios
reales adecuado debe convertirse en un objetivo de la política económica
general, por su trascendencia como motor del crecimiento.
En esta situación, los salarios
deben, de modo general y salvando situaciones específicas de sectores y
empresas, jugar un relevante papel anticíclico, elevando su capacidad de compra
para reactivar la demanda de consumo y beneficiar a todos los agentes
económicos: a los trabajadores, por motivos obvios; a las empresas, que
mantendrán mejor sus niveles de ventas y producción, y por tanto sus
plantillas; y al sector público, por el efecto inducido positivo que tienen
sobre los ingresos.
EMPLEO Y CONTRATACIÓN
ESTABILIDAD Y REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL
EMPLEO
La reciente reforma laboral impuesta por el
Gobierno no sólo no hace frente a los problemas de falta de estabilidad y
seguridad en el empleo, sino que establece un marco normativo tan regresivo que
añade nuevos elementos de precariedad, intenta debilitar la protección
colectiva y traslada a la negociación colectiva aquellos aspectos más
conflictivos a los que no ha querido dar respuesta.
Ante esta situación, es imprescindible utilizar
todos los medios que estén a nuestro alcance para trasladar, en todos los
ámbitos, lo que constituye una aspiración básica de la sociedad española y una
de las reivindicaciones esenciales de nuestra Organización: conseguir más y
mejor empleo. Y, en este sentido, uno de los mecanismos que más amplias
posibilidades ofrece para lograr este objetivo es la negociación colectiva,
cuyas prioridades se centran en:
8
Incrementar la estabilidad del empleo
y reducir la temporalidad.
8
Establecer la adecuada utilización de
las distintas modalidades contractuales, sobre todo aquellas que la reforma ha
precarizado más (tiempo parcial, contrato para la formación).
8
Erradicar todo tipo de
discriminaciones, -de género o de modalidad de contrato-, que siguen
produciéndose en nuestras relaciones laborales.
8
Reducir el tiempo de trabajo desde una
concepción integral que abarque reducción, reordenación y conciliación de la vida
laboral y personal.
8
Por otra parte, la actual situación
socioeconómica hace especialmente necesario que la negociación colectiva dé
respuesta a los ajustes de plantilla siempre con el objetivo de evitar las
salidas traumáticas y recuperar aquellas otras medidas de carácter preventivo
(reordenación y reorganización de la jornada, ERES con efectos de reducción de
jornada o suspensión de contratos, etc., pero no despidos), cuando
efectivamente se esté ante una causa que obligue a su adopción.
8
Controlar el fenómeno de la
subcontratación, en todas sus variantes, atendiendo especialmente a las
empresas de servicios cuya implantación y extensión es cada día más creciente.
Estas prioridades y objetivos,
comunes para el próximo proceso de negociación colectiva, habrán de concretarse
en cada sector y ámbito en atención a las específicas circunstancias que
existan en los mismos.
La amplitud de los contenidos de
la negociación colectiva en materia de empleo y contratación y la importancia
de los cambios efectuados por la citada reforma laboral, merecen un tratamiento
exhaustivo de la materia que ya se encuentra recogido en el documento sobre “La
nueva reforma laboral: incidencia en la negociación colectiva y criterios de
actuación”, de julio de 2001, que constituyó el objeto de la jornada confederal
celebrada el día 17 de dicho mes en cumplimiento de la decisión adoptada por el
VII Comité Confederal en su Resolución.
Por ello, se recogen a continuación
de forma esquemática los principales contenidos en dicha materia:
8
Aumentar la estabilidad del empleo
El
contrato indefinido (ordinario y de fomento de la contratación indefinida) debe
ser la regla general tanto para las nuevas contrataciones como para dotar de
estabilidad a los trabajadores que tengan contratos de duración determinada o
temporal.
Además,
ante las modificaciones efectuadas por la reforma laboral, deberían
establecerse compromisos para seguir articulando, a través de la negociación colectiva,
la conversión de los contratos temporales en indefinidos de fomento de la
contratación indefinida, previendo las consecuencias que se deriven en caso de
incumplimiento.
8
Limitar la temporalidad
Dada la
inexistencia de medidas legales en esta materia, sigue siendo una tarea
fundamental de la negociación colectiva establecer cláusulas que, además de
reforzar la causalidad y limitar la utilización de los contratos temporales,
eviten el recurso excesivo a la contratación temporal, el uso indebido de esta
forma de contratación y el encadenamiento de contratos de duración determinada.
En el
contrato de obra o servicio: se debería excluir como causa posible para
celebrar este contrato la existencia de una contrata; identificar los trabajos
o tareas que pueden cubrirse con este contrato sin que quepa utilizar ningún
otro, así como aquellos trabajos o tareas en los que no puede utilizarse esta
modalidad contractual.
En el
contrato eventual: determinar las actividades en las que pueden
contratarse trabajadores eventuales, evitando que ocupen trabajos de carácter
fijo discontinuo; fijar porcentajes máximos de utilización de esta modalidad
contractual en relación al volumen de plantilla; utilizar muy restrictivamente
la posibilidad de ampliar su duración, y siempre ligada a la existencia de
contraprestaciones.
Para limitar
los encadenamientos de contratos temporales, debería establecerse la
conversión automática en contrato indefinido en los supuestos en los que:
Ü
un puesto de trabajo de la misma
categoría o grupo profesional haya sido cubierto con dos o más contrataciones
temporales durante 14 meses en un período de 24 meses;
Ü
un trabajador haya sido contratado dos
o más veces por la misma empresa, grupos de empresas o a través de ETTs,
durante 20 meses en un período de 24 meses;
Ü
cuando se celebren más de dos
contratos de duración determinada , con el mismo o distinto trabajador, para
realizar trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el
contrato es fijo discontinuo.
A fin
de desincentivar el recurso excesivo a la contratación temporal, compensar en
cierta medida el desequilibrio entre temporales e indefinidos e impulsar la
conversión de temporales en indefinidos: establecer cuantías superiores a los 8
días de indemnización por finalización del contrato, fijados por la Ley, con la
perspectiva de acercarse a los contratos indefinidos; ampliar el derecho a la
indemnización a todas las modalidades de contratación temporal; ampliar también
el derecho a todos los contratados temporales con independencia de que su
contrato se hubiera celebrado antes del pasado 4 de marzo.
Para
garantizar al trabajador temporal la ocupación de puestos de trabajo vacantes:
establecer no sólo el derecho de información a cada trabajador sino también el
de preferencia a ocupar los puestos vacantes, fijando criterios y
procedimientos para hacerlo efectivo.
8
Incrementar la calidad en la
contratación
Contrato
para la formación
Las
precarias condiciones que caracterizan a este contrato y su desnaturalización
tras la última reforma laboral, hacen necesario que los convenios:
Ü
establezcan una retribución digna;
Ü
incluyan compromisos de conversión en
contratos indefinidos;
Ü
limiten el número máximo de contratos
para la formación que las empresas puedan celebrar en función del tamaño de su
plantilla y los puestos de trabajo objeto de este contrato;
Ü
no amplíen la duración del contrato
fijada en la Ley que se permite a los convenios sectoriales estatales o, en su
defecto, sectoriales inferiores si no es estrictamente necesario y con
suficientes garantías;
Ü
establezcan el tiempo que debe
dedicarse a formación.
Contrato
a tiempo parcial
El papel de la negociación colectiva resulta fundamental para
contrarrestar la desequilibrada reforma efectuada y el reforzamiento que se
pretende dar a la autonomía individual en detrimento de la colectiva. En
consecuencia, los convenios colectivos deberían, en cuanto sea posible:
Ü
Determinar la distribución horaria de
la jornada, estableciendo pautas o normas de carácter colectivo para evitar la
imposición individual de jornada variable o irregular.
Ü
Establecer la obligación de que en los
contratos de trabajo figure la concreción horaria (diaria, semanal y mensual) y
la determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar servicios.
Ü
Regular la duración de la interrupción
durante la jornada diaria, cuando se realice de forma partida y, en su caso, la
posibilidad de que pueda realizarse más de una interrupción.
Ü
Regular las horas complementarias:
è
número de horas complementarias que
pueden realizarse con la regla general de mantener el límite del 15% de las
horas ordinarias contratadas. Sólo si se dan importantes contrapartidas podría
ampliarse sin sobrepasar el límite anteriormente existente (30% como máximo);
è
períodos de distribución y proporción
de horas complementarias en cada período, posibilidad de transferirlas de un
período a otro y en qué porcentaje, en caso de permitirlo así;
è
fijar el preaviso con que el
trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias,
nunca inferior a 7 días;
è
garantizar y reforzar el derecho del
trabajador a renunciar al pacto de horas complementarias;
è
implantar mecanismos y condiciones de
consolidación de las horas complementarias en ordinarias;
Ü
Establecer compromisos que garanticen
una utilización racional y equilibrada de la contratación a tiempo parcial,
fijando las consecuencias que se deriven en caso de incumplimiento.
Fijos
discontinuos
Ante la
artificial diferenciación entre aquellos trabajos de carácter discontinuo que
se repiten en fechas ciertas y aquellos cuyo inicio y finalización tienen
carácter incierto, los convenios deberían establecer:
Ü
la utilización del contrato fijo
discontinuo previsto en el art. 15.8 del ET para todos los trabajos de carácter
discontinuo que se realicen en fechas inciertas;
Ü
la determinación del orden y forma de
llamamiento;
Ü
las condiciones y preferencias para
que los trabajadores fijos discontinuos accedan a la condición de fijos en prestación
de servicios continuos;
Ü
la unificación de regímenes de los
trabajadores fijos discontinuos.
Contrato
de relevo
Dadas
las amplias posibilidades de utilización de este contrato, establecidas en su
nueva regulación tras la reforma laboral, se hace necesario que los convenios:
Ü
establezcan compromisos fijando
porcentajes mínimos de contratos indefinidos en función de los trabajadores que
se jubilan parcialmente;
Ü
establezcan igualmente compromisos con
porcentajes mínimos de los contratos que deben desarrollarse a jornada
completa;
Ü
en los casos en que el trabajador
acceda a la jubilación parcial con 65 o más años, fijar compromisos para que el
empresario deba contratar siempre a otro trabajador mediante contrato de
relevo.
Ü Dichos compromisos tendrían que
reforzarse con los efectos que se derivarían en caso de incumplimiento
empresarial;
Ü
determinen criterios para el reparto de
la jornada entre relevado y relevista, especialmente favoreciendo la
posibilidad de coincidencia horaria para la oportuna transmisión de
conocimientos.
Contrato
de inserción
Este
contrato temporal de nueva creación y cuya regulación entrará en vigor el 1 de
enero de 2002, debe ser tratado en la negociación colectiva a efectos de
determinar la retribución que corresponde percibir a los trabajadores así
contratados por cuanto se establece que la misma "será la que se acuerde
entre las partes sin que pueda ser inferior a lo establecido, en su caso, para
estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable".
8
Atajar otras vías que precarizan el
empleo
Subcontratación
La
creciente dimensión que el fenómeno de la subcontratación viene adquiriendo y
su negativa incidencia en las condiciones de trabajo, lo convierte en uno de
los aspectos a los que la negociación colectiva debe dedicar especial atención.
Así, es fundamental que los convenios aborden:
Ü
la concreción del concepto de lo que
se entiende por “propia actividad”;
Ü
la determinación de las actividades
susceptibles de externalización;
Ü
el establecimiento del derecho de
consulta previa de los representantes de los trabajadores de las empresas principales
antes de externalizar y concertar servicios de una contrata;
Ü
la extensión de la responsabilidad
solidaria del empresario principal a las obligaciones extrasalariales y de
naturaleza no económica contraídas por los contratistas o subcontratistas con
sus trabajadores;
Ü
el establecimiento de la obligación de
las empresas de entregar a sus representantes copia del proyecto de la
contrata;
Ü
el establecimiento del derecho a la
subrogación de los trabajadores que prestan servicios de ejecución de tareas
permanentes para el principal, cuando finalice el contrato de prestación de los
servicios, con el nuevo contratista que se haga cargo de los mismos trabajos;
Ü
la fijación de garantías a estos
trabajadores si desapareciera la contrata y la empresa principal tuviera que
contratar directamente a trabajadores nuevos para la realización de los mismos
trabajos, en el sentido de que dichos trabajadores tengan reconocido el derecho
a que la empresa principal se quede con ellos;
Ü
la limitación de la subcontratación en
cadena de los trabajos a realizar.
En
cuanto a las empresas de servicios que precarizan las condiciones de trabajo y
actúan bordeando la legalidad, es necesario que en los convenios: se
clarifiquen los supuestos de cesión ilegal de trabajadores; la empresa que
contrate con empresas de servicios se obligue a que todos los trabajadores que
presten su servicios en ella tengan las condiciones fijadas en el convenio que
le resulta de aplicación.
Sucesión
de empresas
A fin
de reforzar, desarrollar y ampliar los derechos de los trabajadores en los
supuestos de sucesión de empresas, la negociación colectiva debería:
Ü
En los convenios de grupos de empresa
establecer un seguimiento sindical intenso de las operaciones societarias de
fusión, segregación, etc. a través de mecanismos estables a nivel de grupo con
derechos de información, consulta y negociación que desarrollen y amplíen los
derechos legales y, en particular, establecer garantías de mantenimiento de las
condiciones laborales y del empleo de las que se responsabilice el grupo
empresarial ante los distintos supuestos contemplados en el art. 44 del ET
Ü
Con carácter general, establecer
procedimientos y plazos para concretar el ejercicio de los derechos de
información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores
que de manera genérica establece el nuevo art. 44 del ET.
Ü
Garantizar el mantenimiento de las
condiciones de trabajo de los trabajadores transferidos mediante su
consideración como condición "ad personam".
Ü
Para los representantes de los
trabajadores que pierdan su condición de tales por la sucesión de empresa,
establecer el mantenimiento de las garantías personales legal y
convencionalmente previstas.
Empresas
de trabajo temporal
La
contratación vía de ETTs sigue constituyendo un mecanismo de precarización del
empleo, máxime teniendo en cuenta el elevado volumen de contratos de corta
duración que se realizan a través de estas empresas y las ventajas que, a
partir de la reciente reforma laboral, pueden ofrecer para eludir el incremento
del 36% de la cuota empresarial por contingencias comunes, ahora establecido,
en los que duren menos de 7 días.
Por ello, sigue siendo fundamental: restringir el recurso a las ETTs;
garantizar y ampliar los derechos de información, participación y control de
los representantes de los trabajadores; evitar la utilización en el ámbito de
las Administraciones Públicas de las ETTs para cubrir sus necesidades
temporales de contratación; ampliar el crédito horario de los representantes de
los trabajadores de las empresas usuarias atendiendo especialmente al volumen
de contratación que a través de ETTs se produzca en la empresa; avanzar en la
igualdad de las condiciones de trabajo y salariales entre trabajadores de la
empresa usuaria y trabajadores en misión; ampliar o adaptar las actividades y
trabajos que por su especial peligrosidad deban ser objeto de exclusión de la actuación
de las ETTs; reforzar y ampliar los derechos de información y control de los
delegados de prevención.
8
Mantener los instrumentos de
política de empleo
Aunque la reforma laboral ha
suprimido la norma que amparaba la utilización de la jubilación forzosa como
instrumento para realizar una política de empleo y que expresamente autorizaba
a la negociación colectiva para pactar libremente edades de jubilación, como
criterio general debería seguirse manteniendo el establecimiento de este tipo de
cláusulas por ser un instrumento básico de política de empleo.
La reducción y
reordenación del tiempo de trabajo es una reivindicación mantenida por UGT
desde hace años, que ha de desarrollarse tanto en el marco legislativo como en
la negociación colectiva, con los objetivos fijados en nuestras propuestas,
plasmadas en el AINC y en el AIEE de 1997 como contribución a la creación y
mantenimiento del empleo y a la mejora de la calidad de vida de los
trabajadores. Por tanto, debemos abordarla desde una perspectiva globalizadora,
que incluya no sólo la reducción del tiempo de trabajo sino también la
reordenación de la jornada y que favorezca la conciliación de la vida laboral y
familiar; sin olvidar la reducción de las horas extras, los permisos de larga
duración, la jubilación parcial y la consideración de toda la vida laboral como
tiempo de trabajo.
Los convenios colectivos deben
abordar una regulación más completa y articulada del tiempo de trabajo, lo que
supone tratar, además de la duración de la jornada, los descansos, las
vacaciones, los permisos y excedencias. Se deben contemplar, al menos, 4
aspectos fundamentales: la determinación de la jornada (anual, mensual, semanal
o diaria), la negociación de los calendarios anuales, la regulación de las
horas extras y los límites y garantías en la distribución de la jornada, sin
olvidar que la distribución irregular de la jornada, si no queda regulada en el
convenio colectivo, puede hacerse por acuerdo posterior entre empresa y representación
sindical.
En la negociación colectiva de
2002 hemos de seguir ampliando el número de convenios que reducen jornada e
intensifican el número de horas reducidas. Como se viene constatando en los
Balances, los resultados confirman que se puede seguir avanzando en el objetivo
de conseguir las 35 horas semanales. El incremento de productividad y la
flexibilidad demandada por las empresas debe compensarse, también, con una
reducción del tiempo de trabajo.
En coherencia con estos objetivos,
y como un primer paso, en la ILP proponemos el establecimiento de una jornada
máxima legal de 35 horas semanales en los sectores y subsectores de actividad
que presenten un elevado nivel de riesgos, así como para colectivos
especialmente sensibles a los riesgos. Sin olvidar, por supuesto, el horizonte
de las 35 horas semanales para todos.
En cuanto a las horas
extraordinarias, ha de tenderse a su eliminación o compensación por tiempo
libre, ya que limitan el empleo y suponen a veces una fórmula de
establecimiento individual de la jornada irregular y adaptada a la voluntad del
empresario. De hecho, la reducción que se ha venido produciendo en los últimos
años es mínima, e incluso se ha incrementado en las empresas de más de
cincuenta trabajadores. Por tanto, los objetivos perseguidos deberían ir en la
línea de:
8
delimitar de forma restrictiva las
causas que den lugar a la realización de horas extraordinarias;
8
prohibición expresa de realización de
horas extraordinarias en las actividades que se determinen como de mayor riesgo
o penosidad;
8
computar tanto las horas compensadas
con tiempo libre como las retribuidas a efectos de los topes legales;
8
cuando se ha establecido una
distribución irregular de la jornada no se realizarán horas extraordinarias.
Las vacaciones contempladas en los
convenios se corresponden en la mayoría de los casos con los mínimos legales,
por lo que debería concederse mayor importancia a incrementarlas en la negociación
colectiva, así como establecer nuevas fórmulas para los permisos retribuidos.
En este sentido, y a modo de
ejemplo:
8
implantación de la quinta semana de
vacaciones;
8
establecimiento de días libres a
disfrutar por el trabajador a lo largo del año;
8
ampliación de los permisos retribuidos
(por ejemplo visitas médicas del propio trabajador o familiares, formación,
etc.).
CONDICIONES DE TRABAJO
SALUD LABORAL
La Seguridad y Salud en el trabajo
forman parte fundamental de las condiciones de trabajo y como tales tienen que
ser negociadas en los convenios colectivos. A través de la negociación
colectiva tratamos de superar en términos generales los mínimos
establecidos en la LPRL, garantizando
las mismas condiciones de trabajo, en lo que respecta a seguridad y salud para
los trabajadores de todas las empresas y sectores. Ampliando la capacidad de
participación, seguimiento y control de manera prioritaria en las pequeñas
empresas y garantizando a los trabajadores de las contratas y subcontratas las
mismas condiciones de trabajo que la empresa principal.
Nuestro objetivo fundamental es
contribuir a mejorar la salud y seguridad en los centros de trabajo.
Así para la negociación colectiva
del año 2002, los aspectos concretos y prioritarios los articulamos en torno a:
8 La Creación de Comisiones
paritarias de Seguridad y Salud en cada uno de los convenios sectoriales,
estableciendo sus funciones, cobertura y
financiación. A imagen y semejanza del comité de seguridad y salud en el ámbito
de la empresa.
8 Plan de Prevención para el
sector:. Se negociará una estructura mínima de contenidos del Plan de
prevención en ese ámbito, que facilite la articulación de la planificación de
la prevención de los riesgos laborales en las empresas del sector.
Con este objeto deberá acordarse y
especificarse, como mínimo y de manera general, los siguientes apartados:
8 Diagnóstico de la situación:
Estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgos del sector.
8 Definición de objetivos generales
y específicos
8 Programas de actuación en función de los riesgos detectados
8 Plan de formación para el sector
8 Asignación de medios materiales y
humanos
8 Asignación de tareas
8 Programas de seguimiento
8 Evaluación final.
Es importante establecer la
temporalización de los planes de prevención
8 Creación de los delegados sectoriales/territoriales:
Reforzar las funciones y garantías de los delegados de prevención.
8 La adquisición del carácter
vinculante de las propuestas y consideración de los delegados de prevención
respecto a las materias objeto de consulta y participación.
8 Disposición de un crédito horario
adicional que les permita cumplir con sus funciones de delegados de prevención
y de personal.
La vigilancia de la salud de los
trabajadores tiene que constituir un elemento fundamental en la Prevención de
los Riesgos Laborales a través de la Negociación Colectiva. Tenemos que
garantizar los elementos necesarios para una vigilancia específica en relación
a los riesgos de la salud de los trabajadores y trabajadoras.
Existe en estos momentos, una vez
más, un compromiso por parte del Ministerio de Trabajo de no seguir prorrogando
los reconocimientos médicos con cargo a cuotas, por lo tanto, es el momento
oportuno para negociar en los sectores, a través de la Negociación Colectiva,
el pago a cargo de las Empresas y la calidad de los mismos. De cara a este
último aspecto, hay que hacer especial hincapié en la implantación de
reconocimientos médicos específicos en base a los riesgos detectados.
Mutuas de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales
8 A través de la Negociación
Colectiva se deberá garantizar que sea el Comité de Seguridad y Salud a través
de un informe vinculante la elección de la Mutua de Accidentes de Trabajo a la
que se asociará la empresa. Para la toma de esta decisión, el CSST tendrá en
consideración el informe al respecto emitido por el Comité de Empresa o
Delegado de personal.
Este mismo procedimiento se seguirá a la hora de revocar la
vinculación con una Mutua asociada, si se entiende que ésta no protege
debidamente a los trabajadores.
8 Respecto a la gestión de la I.T.
por parte de la Mutua asociada, mostraremos nuestro rechazo a la posibilidad de
que ésta pudiese gestionar la IT por contingencias comunes a través de un
informe de los órganos de representación de los trabajadores que tenga carácter
vinculante. En caso contrario, debería asegurarse la participación de los
representantes de los trabajadores en la gestión de la Mutua respecto a la I.T.
en la empresa.
La reivindicación sindical de integrar
el medio ambiente en la Negociación Colectiva es la más firme expresión de
nuestro compromiso con el Desarrollo Sostenible. Además, es un instrumento de
sensibilización interna que, para una mayor eficacia, requiere impulsar la
formación de cuadros y afiliados en este campo.
Lograr la participación de los
representantes sindicales en la gestión medioambiental de las empresas y
realizar un seguimiento que nos permita conocer la evolución de la integración
del medio ambiente en los convenios son objetivos irrenunciables de un
sindicalismo comprometido con una sociedad de progreso.
Prioridades en materia de medio ambiente para la
negociación colectiva de 2002
8
Todos los Convenios Estatales de
ámbito sectorial para el año 2002 deberán incluir una cláusula específica de
medio ambiente cuyo contenido mínimo establezca derechos a información de los
representantes de los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la
empresa, y a formación de los trabajadores en materia de medio ambiente, tanto
en aspectos genéricos de sensibilización como en temas más específicos de carácter técnico y
normativo. En este sentido, se establecerá un mínimo de horas del total de la
oferta formativa para cursos sobre temas de medio ambiente.
El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que
regula entre otras cuestiones el derecho de información, nos podría permitir
desarrollar actuaciones medioambientales en materia de información. En todo
caso, las actuaciones medioambientales son función y competencia del Comité de
Empresa y serán asumidas por miembros del mismo, o en su defecto, por Delegados
de personal que velarán por el cumplimiento del contenido ambiental suscrito en
el convenio.
8
En aquellas empresas de sector que
hayan adquirido certificación medioambiental de acuerdo a la normativa ISO
14001, se negociarán unas cláusulas medioambientales que garanticen la
participación de los representantes sindicales en la Comisión de Medio Ambiente
que se constituye al amparo del Sistema de Gestión Medioambiental, así como la
transición, en un plazo razonable, a la certificación según el Sistema
Comunitario de Gestión y Auditorías Medioambientales (EMAS).
8
Cuando el número de trabajadores de la
empresa y el estado de las relaciones laborales lo aconseje, se constituirá una
Comisión Paritaria de Medio Ambiente integrada por representantes de los
trabajadores, denominados Delegados de Medio Ambiente, y representantes de la
empresa en igual número. Los Delegados de Medio Ambiente serán designados por
las organizaciones sindicales mayoritarias y dispondrán de crédito horario
suficiente para desarrollar el cometido de sus funciones. Así mismo, poseerán
las mismas garantías en el ejercicio de sus obligaciones que los delegados de
personal y miembros de comités de empresa.
La
Formación Continua es un instrumento necesario para garantizar la cualificación
y profesionalidad de los trabajadores. Entendiendo por cualificación lo que supera un puesto de trabajo concreto y
que esta pueda ser transferida a otro puesto similar en otra empresa.
El acceso a la Formación Continua
es un derecho para todos los trabajadores y facilitarla es un deber para el
empresario.
Este derecho no basta afirmarlo
como principio genérico sino que es necesario el concretarlo a través de la
negociación colectiva mediante cláusulas que permitan ejercerlo:
Destinatarios:
Deberían fijarse por grupos
profesionales cupos anuales proporcionales, con el fin de evitar que los que más
formación tienen sean los que más reciben. Concretando los trabajadores con
riesgo de perder empleo por supresión o transformación del puesto de trabajo y
los que tengan menor nivel de cualificación.
Disponibilidad temporal:
Las horas destinadas a la Formación
Continua deben de estar dentro de la jornada laboral ( o al menos en su
mayoría) al ser consideradas como jornada real de trabajo.
Permisos individuales de formación:
La concesión e incentivación debe
ser proporcional a los grupos profesionales de trabajadores tanto en la empresa
como en el sector, con el fin de invertir la tendencia actual. Estos estarán
orientados para estudiar, graduado en ESO bachiller, y ciclos de formación
profesional fundamentalmente.
Los planes de formación:
Los planes deben de tener un alto
contenido cualificante, evitando el mero adiestramiento en elementos
organizativos propios del trabajo concreto, para lo cual potenciaremos el
diseño de planes de formación vinculados
al Sistema Nacional de Cualificaciones profesionales, estos planes podríamos
fijarlos en el desarrollo de “carreras profesionales” para cada uno de los
grupos profesionales, por lo que superarían el concepto de “curso” desvinculado
del SNCP y estarían planificados para varios años.
El Sector:
Los convenios de sector, Acuerdos
Marco... serán los encargados de avanzar en el desarrollo de clasificación
profesional (grupos profesionales) acorde con el SNCP y las “competencias
profesionales” asociadas a cada cualificación.
Instrumentos de control:
La Constitución de Comisiones
Paritarias Sectoriales, históricamente han sido un paso previo que ha
facilitado la negociación el sector pero deberíamos analizar en profundidad los
riesgos que comporta una excesiva atomización y desgajamiento sectorial, así en
lo que corresponde a su financiación estarán sometidas a los criterios de
racionalización establecidos por la Comisión Mixta Estatal. El análisis podría
ir en dos líneas, agrupamiento de CPS, que aunque tengan Convenio de sector
tienen una cierta afinidad, y la de integración de aquellas que solo tienen
Acuerdo de formación, mediante la integración de éste en convenio sectorial.
Igualmente las Comisiones
Paritarias Sectoriales convendría establecieran criterios para definir las
prioridades con respecto a los colectivos a formar a través de la Formación
Continua; bajos niveles de cualificación, trabajadores cuya cualificación no
cuenta con ningún tipo de acreditación o certificación...
Existencia de Comisiones
Paritarias en las empresas beneficiarias que garanticen la participación
sindical, en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas de formación.
La negociación colectiva tiene un
papel muy importante en el desarrollo de los derechos fundamentales contenidos
en el Capítulo II del Título I de la Constitución Española, y más concretamente
del art. 18 en el que se regula la protección del derecho a la intimidad. La
regulación de los convenios colectivos puede establecer unas adecuadas
condiciones para que se desarrollen las relaciones laborales con absoluto
respecto del derecho a la intimidad del individuo y evitando, e incluso
sancionando aquellos conductas que perturben el desarrollo de este derecho.
Configurado el derecho a la
intimidad como una esfera reservada al individuo y especialmente protegible
frente a la actividad de terceras personas, los convenios colectivos pueden
establecer la regulación adecuada que evite y reprima determinadas conductas
que son socialmente sensibles. Estas conductas son las siguientes:
Acoso
Los convenios colectivos pueden
elaborar un concepto de acoso en relación a la conducta del sujeto acosador,
sancionando dicha conducta por atentar a la intimidad del individuo, su
libertad y su capacidad de decisión, independientemente del año daño físico o
moral que se cause a la víctima, porque lo realmente rechazable es la conducta
realizada independientemente del resultado.
Las actuaciones ha señalar en el
convenio pueden ir desde el establecimiento, como sanción muy grave del
comportamiento del sujeto infractor a la actuación de la dirección de la
empresa con la consulta correspondiente de los representantes de los
trabajadores, en orden a la toma de medidas para evitar este tipo de conductas.
También es necesario determinar
los distintos tipos de acoso que pueden darse en las relaciones laborales: el
chantaje , el acoso sexual ambiental, y el realizado por terceras personas.
Acoso Moral
El acoso moral es un fenómeno cada
vez más importante en cuanto al número de personas afectadas que se van
produciendo en las empresas cada año y en cuanto a los efectos que produce
sobre la dignidad y salud de los trabajadores.
Los convenios colectivos pueden
realizar una labor de definición del acoso moral o del acoso sociológico, con
la finalidad de sancionar dicha conducta y prevenir la aparición del fenómeno.
Para tratar de definir esta figura es necesario tener en cuenta las “maniobras”
principales que el acosador utiliza para desprestigiar a la víctima elegida e
intentando determinar como conductas que se encuentran dentro del acoso moral
las siguientes: las acusaciones e insinuaciones malévolas a un individuo,
limitando su capacidad de expresión; el aislamiento de sus compañeros; la
privación de información y la interrupción o el bloqueo de las líneas de
comunicación; la desconsideración hacia su trabajo y la desconsideración hacia
su persona de una manera vergonzante; la desacreditación de su rendimiento
dificultando el ejercicio de sus funciones y ocultando sus logros y éxitos,
difundiendo al mismo tiempo sus fallos tanto reales como aparentes; y
finalmente, comprometiendo su salud física y síquica mediante una constante
presión favorecedora de alteraciones depresivas y sicosomáticas.
Videovigilancia
La instalación de cámaras de
vídeos o micrófonos en los lugares de trabajo con el fin de controlar y vigilar
a los empleados, es cada vez más un fenómeno que se incorpora al ámbito del
control disciplinario de las empresas.
Los convenios colectivos tienen un
papel fundamental a la hora de limitar los lugares en los que puede instalarse
una cámara de vídeo y el procedimiento de participación adecuado con los
representantes de los trabajadores en el caso de que por circunstancias
excepcionales sea necesario proceder a la instalación de cámaras de vídeo
determinando expresamente su desaparición al finalizar las circunstancias que
motiven su instalación, no permitiendo sacrificar gratuitamente los derechos de
los trabajadores.
El trabajo con medios informáticos
exige un “plus de garantías” encaminado
a proteger la dignidad de las personas evitando abusos en la investigación de
las conductas empresariales cuya única finalidad es la protección del
patrimonio. La negociación colectiva es un instrumento necesario para poder ir
avanzando en iniciativas como la configuración de un tablón virtual de anuncios
y un local virtual para comités de empresa y secciones sindicales de libre
acceso para los trabajadores. De esta manera se universaliza la información y
se establece un canal de comunicación a través del correo electrónico desde el
cual los trabajadores puedan recibir información y remitirla a sus
representantes.
El convenio colectivo también
puede determinar en qué casos y como finalidad última, puede realizarse el
registro de los ordenadores propiedad de la empresa, que en todo caso debe ser
conocido por los representantes de los trabajadores y por éstos, efectuarse en
horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores y de
alguna organización sindical, con absoluto respecto a la dignidad e intimidad
del trabajador.
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
GESTIÓN SINDICAL DE LA NEGOCIACIÓN
La gestión sindical de la negociación: administración de
los convenios y derechos colectivos.
Como complemento de los principios
de vertebración y articulación de los convenios se deben definir unas
relaciones colectivas más dinámicas, en las que la fase de aplicación y
administración del convenio se convierte cada vez más en un elemento central
del quehacer sindical en el que se mantenga el protagonismo de las fases de
negociación y firma del convenio.
El aumento de la duración media de la vigencia de
los convenios y el establecimiento de una red de servicios de mediación y
arbitraje, tanto a nivel estatal como en las diferentes Comunidades Autónomas,
así como un mayor desarrollo de la intervención de órganos paritarios dentro de
los propios convenios colectivos, son datos relevantes para el desarrollo de
este objetivo.
En relación con los derechos de los representantes
de los trabajadores, los convenios deberían atender a los siguientes
parámetros:
Reforzar los derechos de información,
consulta y negociación.
8
Concretar plazos para facilitar la
información, contenidos mínimos, cauces de discusión o aclaración de la
información facilitada, etc., en particular, ante los cambios societarios
(fusiones, concentraciones), instrumentos de intervención sindical, prestando
especial atención a la figura de los grupos de empresa.
8
Facultades y medios para la difusión,
seguimiento y evaluación de los convenios y de su aplicación.
8
Plazos, contenido y sistema para
resolver las posibles divergencias: intervención de instituciones paritarias o
recurso a la conciliación, mediación o arbitraje.
8
Participación especial en materia de
contratación y empleo:
Ü
establecer cauces de información en la
empresa ante la necesidad de nuevas contrataciones y participación a lo largo
del proceso de selección;
Ü
establecer procedimientos de
información previa, seguimiento y de la extinción de contratos de trabajo por
causas objetivas;
Ü
incluir medidas para paliar el impacto
sobre los trabajadores despedidos.
Acumulación de los créditos horarios,
creando bolsas de horas de disposición sindical.
El papel más activo de las Comisiones Paritarias
implica abordar la regulación en el convenio de una manera completa de los
siguientes aspectos:
8
La composición, atribuciones y
competencias, medios, reglas de convocatoria, funcionamiento y plazos,
intervención en conflictos sectoriales y de empresa y mecanismos para resolver
las discrepancias.
8
La constitución de comisiones
específicas, en particular en relación con las Comisiones Mixtas de empleo y
contratación y de igualdad de oportunidades y lucha contra la discriminación.
Respecto a la mediación y
arbitraje es preciso contemplarlos como instrumentos de apoyo útiles para la
acción sindical y la negociación, y en este sentido se debería:
8
Regular la intervención previa de las
Comisiones Paritarias en cualquier conflicto derivado de la aplicación del
convenio.
8
Formalizar la adhesión al ASEC o
sistemas territoriales de manera expresa e incondicionada.
8
Favorecer una mayor utilización de
estos mecanismos en los conflictos de negociación.
La democratización y modernización
de las relaciones laborales plantea la necesidad de constituir cauces estables
de discusión sobre las realidades sectoriales (observatorios, foros de diálogo,
fundaciones conjuntas, etc.) y la atención a materias como:
8
La evolución económica y laboral del
sector.
8
Los problemas relativos a la
aplicación y ámbitos personales y funcionales de los convenios.
8
Los cambios profesionales; desarrollo
de actividades técnicas, creciente responsabilización a los trabajadores del
resultado final de su actividad, y el desarrollo de niveles intermedios que
modifican y amplían el concepto tradicional de técnicos, profesionales y
cuadros.
8
La innovación tecnológica y sus
repercusiones sobre el empleo.
POLÍTICA SALARIAL
En el escenario económico previsto
para 2002 los salarios deben lograr en términos agregados ganancias de poder adquisitivo,
puesto que es imprescindible que jueguen un papel anticíclico de sostenimiento
de la demanda a través del consumo familiar, y la situación general con la que
afrontan las empresas esta fase de desaceleración es robusta en lo productivo y
saneada en lo financiero, lo que permite el aumento de los salarios en términos
reales. Las pretensiones de lograr ajustes salariales a nivel macroeconómico,
por tanto, no están en absoluto justificadas y serían contraproducente para el
conjunto de la economía.
No obstante, pueden darse
situaciones de empresas y sectores muy dispares, por lo que en casos puntuales
no es descartable que sea procedente realizar un ajuste salarial en la
negociación, siempre con el objetivo de preservar el empleo y la viabilidad del
negocio.
En estos casos específicos, que
deberán tratarse de forma particularizada, siempre deben ser preferibles los
mecanismos que protegen el empleo y las rentas de los trabajadores (como los
expedientes de reducción de jornada) a los que supongan un ajuste de empleo
estructural innecesario, que se encubra aprovechando una momentánea reducción
de la actividad (reducciones de plantilla, descuelgues salariales o recorte de
retribuciones).
El mecanismo más adecuado para conseguir este fin consiste establecer
un objetivo Confederal de incremento salarial medio que debe ser mejorado según
la situación concreta de los sectores y de las empresas pero que garantice, al
menos, la garantía de poder de compra.
En el marco de las orientaciones de la Confederación Europea de
Sindicatos, esto supone fundamentalmente la combinación de varios factores: IPC
previsto, cláusula de revisión y aprovechamiento del margen de productividad.
Establecimiento en todos los convenios de cláusulas de revisión
salarial con carácter retroactivo, aplicándose desde el inicio de la vigencia
de convenio, que garantice su consolidación en las retribuciones del siguiente
año y, en definitiva, que consiga la recuperación plena de las desviaciones de
inflación que se produzcan.
Para cumplir con los elementales criterios de no discriminación
salarial, promover una mayor igualdad de retribuciones, es necesario incluir en
los convenios un salario mínimo garantizado, en el marco de las orientaciones
de la Confederación Europea de Sindicatos, un salario mínimo de convenio que
debe equipararse al 60% del salario medio neto en nuestro país.
El objetivo debe ser eliminar las discriminaciones salariales entre
hombre y mujeres, así como entre distintas modalidades de contrato. Para ello,
es preciso actuar en una doble dirección:
Por un lado,
analizar y cuantificar los elementos que determinan discriminaciones directas o
indirectas y, por otro, darle la prioridad temporal con la concreción de un
objetivo medio de crecimiento salarial para corregir las desigualdades
existentes, no más allá de un horizonte de tres años.
En la
Negociación Colectiva deberemos definir qué es el salario variable así como los
criterios para su determinación según la realidad sectorial y sus necesidades
reales remitiendo al ámbito de la empresa su tratamiento de adaptación y
desarrollado según los criterios establecidos en el convenio sectorial,
respetando los siguientes principios:
8
Deben
garantizar el mantenimiento o mejora de poder adquisitivo de las retribuciones
fijas comprendidas en la estructura salarial.
8
Deben
de suponer un porcentaje limitado de la retribución total. 10% 15% como máximo.
8
Deben
basarse en sistemas objetivos y nunca discrecionales para el empresario.
8
Deben
ser sistemas colectivos y no individuales.
8
Deben
ser negociados con la representación legal de los trabajadores.
8
No
vincular con la discriminación salarial y bajos salarios.
8
Total
claridad en la implantación.
El Sindicato no puede quedar al margen de los procesos de introducción
de estos sistemas. Es un instrumento de participación sindical.
La previsión social complementaria
es parte de la negociación salarial. De ello depende la capacidad adquisitiva
futura de los trabajadores.
La legislación obliga a que cualquier
acuerdo o convenio colectivo que contenga compromisos ligados a fallecimiento,
viudedad u orfandad, invalidez o jubilación, se instrumenten en dos únicas
figuras: Planes de Pensiones y Seguros Colectivos de Vida. Esta obligación
afecta igualmente a los acuerdos de nueva negociación, y a los ya existentes en
la actualidad que deben ser transformados antes del 16 de noviembre del 2002 en
instrumentos externos a la empresa.
La actualización de la previsión
social complementaria desde los sistemas tradicionales hacia instrumentos
externos a la empresa y el establecimiento de complementos de pensiones, debe
buscar la consolidación de los derechos de los trabajadores, y para ello debe
asegurarse la titularidad de los fondos económicos para los trabajadores y su
participación en el control y gestión de los compromisos negociados. Esta
capacidad de control es fundamental para mejorar el poder adquisitivo futuro de
los trabajadores.
La transformación de los
compromisos existentes debe ser un objetivo prioritario de la negociación
colectiva, si no queremos que estos compromisos pierdan su efectividad o
desaparezcan. Igualmente debemos centrar nuestros esfuerzos en dirigir las
negociaciones hacia nuestros objetivos tomando la iniciativa, sin esperar que
sea el empresario tome la decisión, aunque la obligación sea suya, y
propiciando la negociación de nuevos compromisos donde no los hubiere, buscando
así su generalización.
Dicha transformación de
compromisos no debe suponer una reducción de los derechos de los trabajadores
respecto a un concepto que ya les pertenece, puesto que es salario diferido.
Por tanto debemos oponernos a las compras de derechos.
Durante la
negociación o transformación, necesitamos conocer el valor del compromiso que
se negocia, y para ello debemos contar con toda la información necesaria como
paso previo a la negociación. Podemos solicitar de los equipos técnicos de UGT,
en particular la Unidad Confederal de Previsión Social, el asesoramiento
necesario para conocer y valorar el alcance de los compromisos existentes y su
transformación.
Especial énfasis debemos hacer en
las negociaciones colectivas de ámbito sectorial, labor casi inédita,
transformando los compromisos existentes en Planes de Pensiones de Empleo de
Promoción Conjunta, como único método para consolidar y generalizar los
complementos de Previsión Social Complementaria, para la mayoría de los
trabajadores, quienes trabajan en las pequeñas
empresas.
La elección del instrumento que
desarrolle los acuerdos alcanzados no es neutral. De los dos únicos aceptados
por la normativa, Planes de Pensiones y Seguros Colectivos de Vida, se
desprenden consecuencias legales, financieras y fiscales radicalmente
distintas.
UGT apuesta por los Planes de
Pensiones del sistema de empleo, como instrumento más adecuado para garantizar
la percepción futura de estos complementos de pensiones negociados en convenio,
ya que es el instrumento que mejor garantiza la consolidación de derechos
convirtiendo una expectativa de derecho en un derecho cierto, donde la
titularidad corresponde a los trabajadores. Estos Planes de Pensiones
garantizan la presencia, de los trabajadores en las Comisiones de Control.
Una vez negociado el Plan de
Pensiones la transformación debemos de preocuparnos de gestionar el acuerdo
alcanzado, dirigiendo a una Gestora con experiencia, de primer nivel y de
confianza del Sindicato.
UGT siempre ha rechazado la
excepción que la legislación ha hecho para las entidades financieras y
aseguradoras, y Administración Pública, que no están obligadas a trasladar sus
compromisos a instrumentos externos. Seguiremos reivindicando, a través de la
Negociación Colectiva, el derecho que asiste a los trabajadores de estos
sectores, para que sean externalizados los compromisos de previsión social, en
las mismas condiciones que el resto de trabajadores
Los convenios que introducen
cláusulas de seguros de vida o accidentes para complementar las prestaciones de
Invalidez, Viudedad u Orfandad son muy numerosos. Sin embargo, en muy pocas
ocasiones realizamos el seguimiento de la efectiva negociación de las pólizas
de Seguros Colectivos de Vida y Accidentes (Seguros de Riesgo). y sus
condiciones, dejándola exclusivamente en manos del empresario.
Para ello, es preciso que
participemos activamente en todos los procesos de la negociación de estos
seguros colectivos que afectan a los trabajadores, haciendo un seguimiento
completo sobre su contratación, contingencias e indemnizaciones aseguradas,
etc. Se trata de asegurarnos que el acuerdo colectivo se lleva a término en las
condiciones adecuadas. Es necesario contar con el asesoramiento necesario.
Tanto en los acuerdos que se
instrumenten en Planes de Pensiones de Empleo, como aquellos que supongan la
contratación de pólizas de seguros es fundamental realizar el seguimiento de lo
pactado, tanto en el momento de la contratación, como al valorar los
resultados.