Unión
General de Trabajadores
8 de Marzo de 2002
Teniendo como referencia el marco de la presidencia
española de la Unión Europea, es la ocasión para poner de relieve la situación
del empleo de las mujeres en el seno de la Unión Europea, en relación con
España.
En el último informe publicado por la Comisión
Europea sobre el empleo en Europa (Informe 2001), se destaca que los mejores
resultados sobre empleo, se registran entre las mujeres muy cualificadas, que
trabajan en el sector de las altas tecnologías.
El segundo dato que merece ser destacado, es que de los 3
millones de empleos creados en 2000, más de 1,6 millones fueron ocupados por
mujeres. La tasa de empleo femenino pasó del 52,8% en 1999 al 54% el año
siguiente. Sin embargo no será posible alcanzar el objetivo marcado en la
cumbre de Lisboa, de alcanzar el 60% de tasa de empleo femenino en el 2010, a
no ser que el Consejo ponga los medios e instrumente las estrategias necesarias
para alcanzar el promedio de crecimiento de la economía del 3% anual, ante la
etapa de estancamiento actual, para lo que deberían utilizarse los márgenes de
flexibilidad establecidos en el Plan de Estabilidad y Crecimiento.
Se trata de lograr porcentajes del 70% para el conjunto de
la población en edad de trabajar, y del 60% en lo que respecta a mujeres. Pero
hay que señalar que la tasa de empleo femenino en España se sitúa por debajo
del 40% (según datos de Eurostat, en los que se toma en cuenta como población
en edad laboral la de 15 y más años de edad, la tasa de empleo femenino es de
un 40%, pero dicho índice se rebaja casi en 8 puntos si tomamos como referencia
los datos de la Encuesta de Población Activa española, en la que se considera
población en edad laboral la de 16 y más años de edad).
Como la propia Comisión Europea reconoce, aumentar
la tasa de actividad no resultará fácil. Será necesario modificar profundamente
los instrumentos políticos para conseguir que evolucionen los comportamientos
de empresarios y trabajadores. Se pide a los gobiernos y a los interlocutores
sociales, cooperación en la reforma del marco jurídico e institucional con
objeto de fomentar esos cambios de comportamiento, pero con frecuencia se
olvidan los medios de coordinación económica para alcanzar los objetivos de
crecimiento.
En el caso de España esos cambios se han realizado de
forma unilateral, por parte de nuestro Gobierno, que sin embargo no se implica
de manera contundente en la creación de empleo, y empleo de calidad.
Si bien el fundamento que argumentó en su día
nuestro Gobierno, ante la Comisión Europea, era la necesidad de adoptar medidas
que facilitaran la creación de un empleo de calidad, la realidad es bien
distinta. Las medidas contempladas en el Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de
marzo, de" Medidas Urgentes de
Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su
Calidad " sólo contribuyen, como se demuestra después de un año de su
entrada en vigor, a una mayor precariedad en el mismo.
Dichas medidas suponen además una pérdida de derechos, que
venían a paliar los efectos de la contratación precaria, en concreto del
trabajo a tiempo parcial, modificándose nuevamente de forma unilateral el
Acuerdo en esta materia, que el Gobierno firmó con los Sindicatos en 1.998.
Tasas de actividad
Las tasas de actividad de las mujeres difiere por
tramos de edad alcanzando el porcentaje más alto en la franja que va de los 25
a los 49 años de edad.
Pero las tasas de actividad de las mujeres con
hijos difieren también en función de la edad de estos, siendo la tasa de
actividad más elevada la de mujeres sin hijos (un 72%), seguida de la de
mujeres con hijos en edad escolar (65%) y por último las mujeres con hijos en
edad preescolar (59%). Otro caso particular es la situación de las mujeres
solas con hijos que representan en toda Europa las tasas más altas de actividad
femenina, a excepción de los Países Bajos y el Reino Unido, países en los que
los servicios de guardería están por debajo de la media de la media de la Unión.
Mientras que cerca de la mitad de las mujeres entre
25 y 54 años inactivas lo están debido a responsabilidades familiares y de
asistencia doméstica. En el caso de los hombres la inactividad es debida o bien
porque están completando su formación o porque están jubilados.
Se pone de manifiesto que las políticas en materia
de conciliación si bien avanzan sobre el papel, en la realidad siguen siendo
insuficientes. Hemos manifestado en reiteradas ocasiones que en España la Ley
de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, no va a afectar a la mejora del
reparto de responsabilidades entre mujeres y hombres. Como preveía la memoria
económica del Proyecto de Ley de Conciliación, el coste económico de su puesta
en marcha, no iba a suponer ningún incremento del Gasto Público, ya que no se
esperaba modificación alguna en las actitudes de los trabajadores hombres a la
hora de disfrutar de los permisos para la atención de hijos y otros familiares.
Tampoco el Gobierno ha atendido las
reiteradas propuestas de los Sindicatos para establecer objetivos cuantificados
cada año en los Planes Nacionales de Empleo y financiarlos debidamente,
dirigidos a la atención de personas dependientes y cuidado de niños, y que
suponen uno de los mayores obstáculos para la incorporación de la mujer a la
vida activa.
Según los datos oficiales de la Encuesta de
Población Activa del 2001, del Instituto Nacional de Estadística, la media de
la población en edad laboral (de 16 y más años) en España en el 2001, se cifra
en 32.938.760 personas, de las que un 48% son hombres (15.837.710) y un 52% son
mujeres (17.101.050), lo que supone 1.263.340 de mujeres más que de hombres en
edad laboral (un 4% más de mujeres).
Sin embargo, a pesar de que hay un número mayor de
mujeres en edad laboral que de hombres, no existe una correspondencia con las
tasas de actividad desagregadas por sexo.
Según las mismas fuentes oficiales, la tasa media
de actividad de ambos sexos, en relación a la población total en edad laboral,
ha sido en España, en el 2001, de un 51,55%, lo que supone un incremento de
1,05% respecto del año anterior (2000).
La tasa de actividad femenina en el 2001 es de un
40%, lo que ha supuesto un incremento del 0,8% respecto al año anterior
(39,2%). La tasa de actividad masculina en el 2001 es de un 64,02%, un 1,12%
más que en el año anterior. La diferencia entre la tasa de actividad femenina y
masculina es de un 24,02% en el 2001, lo que significa que dicha diferencia se
ha incrementado en un 0,32% respecto a la diferencia que existía en el año
2000.
El incremento de la tasa de actividad general se ha
debido al incremento de la tasa de actividad masculina y femenina, pero en
mayor medida al alza de la tasa de actividad masculina. En contra de lo que
debería esperarse, la diferencia entre las tasas de actividad femenina y
masculina se incrementa en vez de reducirse.
La tasa de actividad femenina española es una de
las más bajas de la UE. La diferencia entre la tasa de actividad masculina y
femenina es de las más acusadas de Europa, y a la vista de la evolución que
estamos teniendo en los últimos años, no parece que se vayan a producir cambios
sustanciales como sería deseable.
Tasas de paro
Las tasas de paro femenino en el conjunto de la
Unión Europea en el año 1999 son de un 10,9% frente al 7,9% de los hombres.
Mientras que España tiene la tasa de paro femenino más alta de Europa.
Teniendo en cuenta los datos proporcionados por
la EPA, la tasa de paro de ambos sexos en España en el 2001, en relación a la
tasa de actividad (teniendo en cuenta la población con 15 años y más), es de un
13,03%, lo que supone un 0,97% menos que en el año anterior.
En cuanto a la tasa de paro masculina del 2001 es
de un 9,13%, un 0,57% menos que en el año anterior.
La tasa de paro femenina también ha experimentado
un descenso en el año 2001, respecto del 2000, que pasa de un 20,4% a un 18,81%
(un 1,59% menos que en el año anterior).
No obstante y pese al descenso de las tasas de
paro femeninas en mayor medida que las masculinas, la diferencia entre unas y
otras en el 2001 siguen siendo muy altas (9,68%). La tasa de paro femenina aun
sigue superando el doble de la tasa de paro masculino.
Con esta información constatamos la débil e ineficaz
voluntad de nuestro Gobierno en la creación de empleo, puesta de manifiesto la
ausencia de objetivos cuantificados que vayan dirigidos a aumentar las tasas de
actividad y de empleo de mujeres, en los sucesivos Planes de Empleo Nacionales.
Esta ausencia de objetivos cuantificados dificulta la posterior evaluación.
Si bien uno de los objetivos prioritarios en toda
la Unión Europea es la permanencia en el puesto de trabajo durante el mayor
tiempo posible, el factor que más va a influir en la conservación de un empleo
es la calidad del mismo.
Mejorar el acceso y la permanencia en el empleo, es
nuestro mayor reto sindical. Se impone como necesidad analizar con detenimiento
como afectan las políticas sobre empleo a las mujeres. Las transformaciones
estructurales que ya se están produciendo, van a afectar sin duda a las futuras
políticas macroeconómicas.
El atractivo general de un empleo depende de varios
factores: remuneración y condiciones de trabajo satisfactorias, condiciones
contractuales, seguridad y salud, flexibilidad horaria adaptada a otras
responsabilidades. La imposición del trabajo a tiempo parcial y los contratos
temporales, se asocian a tasas más elevadas de abandono del mercado de trabajo
y a un camino hacia una situación de desempleo.
Sin embargo, como reconoce la Comisión Europea en
su Informe conjunto sobre el empleo de 2001, la mayoría de los Estados
miembros, carecen de estrategias globales para abordar el reto que supone
elevar la participación y el mantenimiento de la población activa, es decir
conseguir calidad en el empleo.
Por ello la Comisión y el Consejo instan a todos
los Estados miembros a definir en función de sus circunstancias, objetivos
nacionales de empleo que impulsen el cumplimiento de los objetivos fijados en
Lisboa sobre empleo de calidad, en compromisos concretos.
Como organización sindical no nos valen algunos datos, en
nuestra opinión moderados, que indican que el empleo de las mujeres ha
aumentado. Es necesario conocer si esos empleos se ajustan a indicadores de
calidad en el empleo, es decir, si se trata de empleos estables o, por el
contrario, precarios y que como tales, sean por tanto, los primeros en ser
destruidos en caso de recesión económica.
Un factor fundamental de calidad en el empleo es el
salario: es necesario un planteamiento firme para eliminar las disparidades
entre hombres y mujeres en cuanto a la remuneración y el acceso al mercado de
trabajo.
Esto conllevaría un análisis en profundidad de las
causas que originan las diferencias de remuneración entre hombres y
mujeres en la Unión Europea. Hay que aumentar la sensibilización y
mejorar la transparencia respecto a la conformación de los salarios y a los
sistemas de estructura salarial.
Con el apoyo financiero de la Comisión Europea a través de
la Estrategia Marco Comunitaria, UGT ha puesto en marcha, en colaboración con
Italia, Grecia, Países Bajos y Alemania, un proyecto dirigido a analizar las
discriminaciones salariales que se producen en función del género. Pretendemos
aportar un instrumento a las organizaciones sindicales, que facilite la
detección y eliminación de estas discriminaciones.
Según datos de la EPA del IV trimestre de 2001 (INE), en
España, las mujeres ganan de media, aproximadamente, un 32% menos que los
hombres.
Es necesaria una revisión de los obstáculos que
impiden el acceso de las mujeres a determinados empleos y para ello, hay que
seguir insistiendo en la urgencia de la puesta en marcha de auténticas medidas
de conciliación
de la vida familiar y laboral. Nos referimos a facilitar el acceso a
permisos retribuidos, algunos de ellos deberán en nuestra opinión ir dirigidos
exclusivamente para trabajadores hombres, pero también a la creación de
servicios de atención de niños y personas dependientes.
UGT dirige sus esfuerzos a lograr que se garantice
que los servicios de guardería sean asequibles y ofrezcan niveles de calidad
elevados. Por otra parte, abogamos para que sean puestas en marcha las reformas
necesarias en el sistema asistencial, que deben ir encaminadas a cubrir las
necesidades de una población en proceso de envejecimiento.
Un empleo de calidad debe contar también con garantías de
protección social tanto durante el período de la vida activa, como en el
momento de la jubilación. Hay que manifestar una clara oposición a la tendencia
en el seno de la Unión Europea, que pretende penalizar a las mujeres en su
jubilación, por tener una mayor esperanza de vida, lo que supone configurar un
sistema de capitalización, contrario al modelo de reparto y solidario que
propugnamos. UGT, se suma a la posición del resto de las organizaciones
sindicales europeas y manifestamos unánimemente la defensa de un sistema de
protección social solidario que no discrimine a las trabajadoras, una vez más
al llegar a su jubilación.
En España igualmente se respiran aires tendentes a un
descenso de los niveles de protección social. Sin ir más lejos a los recortes
que ya se derivan del reciente Acuerdo de Pensiones del 2001 y a la tendencia
apuntada a la contribuidad, que significa contemplar “toda la vida laboral como
base de cómputo para establecer la pensión; en la que las mujeres se verían claramente
desfavorecidas ya que cuentan con una vida laboral más precaria y más corta que
los hombres, el Gobierno pretende añadir otros, como es el de una nueva
reducción de la protección por desempleo.
El descenso de los niveles de protección, hecho
grave en sí mismo, es todavía más lamentable, si se tiene en cuenta que los
efectos para la población serán especialmente negativos para aquellos
colectivos que sufren discriminación y marginalidad en el mercado de trabajo,
como ocurre en el caso de las mujeres. Para ellas, este descenso supone añadir
a la ya situación de discriminación que sufren en el mercado de trabajo y en la
protección social, nuevos factores de desventaja que nos alejan de la
consecución de la igualdad de oportunidades.
Otro factor fundamental que determina el acceso y
la permanencia en el empleo de las mujeres es que el sector y la ocupación se
correspondan con las cualificaciones de la trabajadora potencial y que los
incentivos económicos se correspondan a su vez con esas cualificaciones.
La atención a la salud de las trabajadoras, tanto
en un concepto amplio como en circunstancias específicas como en el caso de la
maternidad, es un factor clave que incide de manera directa en la calidad en el
empleo.
Tasas de ocupación
Según la Encuesta de Población Activa del 2001, la
tasa media de ocupación en España, con relación a la población en edad laboral,
se cifra en un 44,83%, lo que supone un incremento de un 1.33% más respecto del
año anterior.
La tasa de ocupación femenina, cifrada para el 2001
en un 32,48%, ha experimentado un crecimiento del 1,28% respecto al año 2000.
Así mismo la tasa de ocupación masculina, que en
2001 ha sido de un 58,17%, ha experimentado un incremento de un 1,37% respecto
al año anterior. La tasa de ocupación masculina ha aumentado algo más que la
tasa de ocupación femenina. La diferencia en España entre la tasa de ocupación
masculina y femenina sigue siendo por tanto muy acusada (25,69%), y una de las
más altas de la UE.
En contra de lo que hubiera sido deseable, a pesar
de que las tasas de ocupación tanto de hombres como de mujeres han crecido en
este último año en España, la distancia entre las tasas de ocupación de hombres
y de mujeres no se ha reducido, sino que se mantiene con un ligero aumento. Nuestro
Gobierno no está siendo capaz de articular las medidas necesarias para dar
cumplimiento a los objetivos establecidos por el Consejo de Lisboa.
Según datos de la EPA del IV trimestre del 2001, de
la población ocupada asalariada, (un 80% aproximadamente de la población
ocupada), la distribución por sexo de asalariados a tiempo completo es de
35,95% de mujeres y de 64,05% de hombres, mientras que la distribución por sexo
de asalariados a tiempo parcial, es de un 80,06% de mujeres frente a un 19,94%
de hombres.
Respecto a la estabilidad en el empleo, del total
de asalariados con contrato indefinido, el 37,98% corresponde a mujeres,
mientras que el 62,1% corresponde a hombres. Y dentro de la contratación
indefinida de mujeres debe tenerse en cuenta que casi el 12% son a tiempo
parcial, mientras la parcialidad tiene una incidencia muy baja en la
contratación indefinida de hombres, siendo ésta de tan sólo un 1,24% respecto
del total de contratación indefinida masculina.
En relación a la contratación temporal, sin embargo
es mayor la tasa masculina de temporalidad que la tasa femenina, invirtiendo
nuevamente las cifras cuando se trata de analizar si la contratación es a
tiempo parcial o a tiempo completo, de manera que los índices de contratación
temporal a tiempo parcial entre las mujeres supera el triple de la contratación
temporal de los hombres a tiempo parcial.
Es necesario por tanto, utilizar la negociación
colectiva, como elemento de contención de la precarización del trabajo de las
mujeres y de la femenización ocupacional de determinadas profesiones, factores
fundamentales para obtener un empleo de calidad.
El nivel de estudios de las mujeres ocupadas ha
aumentado considerablemente en toda Europa y de manera destacable en nuestro
país.
Ahora bien, mientras que el 80% de las mujeres con
diploma universitario tienen empleo, frente al 85% de los hombres, no ocurre lo
mismo para quienes están en posesión de un título de Enseñanza General Básica o
equivalente. En relación a este grupo de estudios sólo un 40 % de mujeres tiene
empleo, frente al 70% de los hombres.
Aunque se observan muchas diferencias en los
distintos Estados miembros, las disparidades entre los hombres y mujeres
altamente cualificados, son mucho menores en los países escandinavos y Portugal
que en el resto de la Unión Europea.
Por otro lado hay que señalar que los trabajadores
más cualificados son los que participan con mayor frecuencia en programas de
formación. El 68% de las personas cualificadas trabajan en empresas que
imparten formación. Mientras que sólo el 34% de los trabajadores no
cualificados acceden a ella.
La educación y la formación ejercen una influencia
directa sobre el empleo y el funcionamiento del mercado de trabajo. Es
necesario poner en marcha los mecanismos necesarios para garantizar una
correlación entre los empleos disponibles y las cualificaciones. Nuestra
organización por su parte invierte una parte importante de su actividad en el
acercamiento de la formación a los trabajadores, pero debemos seguir poniendo
en marcha medidas para que esta formación llegue también a todas las
trabajadoras.
Los Servicios Públicos de Empleo, en
cuanto garantes de derechos constitucionales de los trabajadores en paro, son
esenciales para la protección de la igualdad de oportunidades para las mujeres
en el acceso al empleo. Las deficiencias de los Servicios Públicos de Empleo en
nuestro país son tan graves que, año tras año, merecen la llamada de atención
de la Comisión Europea a España en las Recomendaciones de la Estrategia Europea
de Empleo. De esas deficiencias salen especialmente desfavorecidas las mujeres.
Especial atención merece la constatación de que las
mujeres y los jóvenes están sobrerrepresentados en los empleos de escasa
remuneración y mayor precariedad contractual y en la mayoría de los casos no
tienen muchas posibilidades de escapar de esta categoría de empleos precarios.
Hay que añadir que según informa la Comisión Europea, las tasas de transición
de empleos precarios a una situación de desempleo son entre cinco y diez veces
más elevadas que las correspondientes a los empleos de calidad.
Los contratos temporales involuntarios y a tiempo
parcial, que afectan mayoritariamente a mujeres, están directamente vinculados
con elevadas tasas de abandono del mercado de trabajo. Y se ha comprobado que a
mayores períodos de inactividad, mayor riesgo de que esa situación se vuelva
permanente.
En cuanto al tiempo de trabajo, el 80% del trabajo
a tiempo parcial de la UE lo desempeñan mujeres. En España las cifras, aunque
ligeramente inferiores, son similares, pero en nuestro caso, dadas las escasas
garantías de protección laboral y social de este tipo de contratación y la
necesidad de recibir un salario por un trabajo a tiempo completo, sólo el 4% de
las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen por elección propia.
La desregulación salvaje de la jornada
a tiempo parcial que ha supuesto la Reforma Laboral impuesta por el Gobierno el
pasado año, resulta especialmente lesiva para las mujeres, dado que son las que
mayoritariamente se ven obligadas a aceptar este tipo de contratos.
UGT considera que la adaptación de la jornada
laboral a las necesidades personales y familiares es una cuestión que va más
allá del trabajo a tiempo parcial, y guarda mayor relación con adaptar la
jornada laboral a las circunstancias concretas de los trabajadores y
trabajadoras, utilizando la flexibilidad positiva también a favor de los
trabajadores y trabajadoras.
Conseguir que las mujeres europeas, accedan a los
derechos económicos y sociales en condiciones de igualdad con los hombres, es
el objetivo de las políticas de igualdad de oportunidades.
Hay que añadir a este panorama, que la mayor parte
de las tareas del hogar y el cuidado de personas dependientes, hijos, padres u
otros familiares, recaen mayoritariamente sobre las mujeres.
Para un elevado número de mujeres, el hecho de
ocuparse de personas a su cargo, constituye un gran obstáculo para trabajar, si
no existen soluciones alternativas. Las iniciativas adoptadas por los Estados
miembros son desiguales y consisten generalmente en medidas de carácter puntual
y acceso limitado, por lo que no han tenido efectos visibles en la
participación laboral de las mujeres.
Es necesaria la implicación de los poderes públicos para
poner en marcha un planteamiento global que aumente las tasas de actividad.
Igualmente los empresarios, asumiendo la responsabilidad social que les
corresponde, deben contribuir al desarrollo de iniciativas vinculadas a la
calidad de trabajo. Y las organizaciones sindicales debemos desempeñar un papel
fundamental a través de los convenios colectivos.
Otras novedades legislativas en el
seno de la Unión Europea:
A lo largo de 2001, la Comisión Europea ha trabajado
en una propuesta de modificación de la directiva de 76/207 sobre la igualdad de
trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesional, las condiciones de trabajo y las
acciones positivas.
El objetivo de esta propuesta, en la que hemos
participado a través del Comité de Mujeres de la CES, es actualizar la
directiva y corregir algunas disposiciones de acuerdo con la jurisprudencia
europea.
Entre otros aspectos de la propuesta de modificación
de esta Directiva, destacamos por su interés que, si bien en la misma se define
por primera vez el acoso sexual, considerándolo como una discriminación basada
en el género en el lugar de trabajo, no contempla ninguna política de
prevención al respecto, y en consecuencia no hace referencia alguna a la
responsabilidad del empleador en crear un ámbito de trabajo libre de acoso
sexual, cuestión ésta que consideramos desde el Departamento Confederal de la
Mujer de UGT y desde la CES, de vital importancia.
Igualmente, consideramos necesaria que la
modificación de la citada Directiva, recoja una definición de acción positiva,
incluyendo la dimensión de igualdad real, que ayude a entender claramente el
concepto de acción positiva y la legitimidad de su aplicación, más allá de la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Justicia, ya que sus pronunciamientos
hasta ahora en esta materia no son lo suficientemente clarificadores.
Por último, señalar que en cuanto al fomento de un
equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, los Estados
miembros, la Comisión y el Parlamento Europeo han tomado múltiples medidas para
garantizar este particular.
La tendencia va por buen camino, pero los progresos
son lentos, como se desprende del informe de la Comisión Europea sobre la
aplicación de la recomendación del Consejo relativa a la participación
equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de
decisiones.
La Comisión ha pedido a los Estados miembros, a los
interlocutores sociales y otros órganos responsables del nombramiento de
miembros, que propongan un número suficiente de representantes de cada sexo.
Para ello la Comisión no sólo ha manifestado su voluntad política, si no que
también ha destinado recursos financieros a través de la estrategia marco
comunitaria para disponer de estadísticas fiables sobre la situación de las
mujeres y la toma de decisiones.
El firme compromiso político de todos los agentes,
incluidas las organizaciones sindicales, (tal como recogía la Conferencia de
París de 1999), debe ir acompañado de un conjunto coordinado de políticas y
medidas prácticas: estadísticas fiables, seguimiento periódico, estructuras
adaptadas a las culturas nacionales de los Estados miembros, legislaciones
eficaces, y financiación adecuada.
Ser miembros de la Unión Europea, ha significado en
nuestro país, disponer de una legislación igualitaria y no discriminatoria de
una manera más rápida. Pero esta legislación nos ha demostrado ser insuficiente
para lograr la igualdad real.
Es en este sentido, donde nuestra actuación como
organización sindical es fundamental, para remover las barreras que impiden una
igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
El instrumento idóneo para superar esas diferencias
es la negociación colectiva. UGT, consciente de este hecho, está dando pasos
muy significativos para acortar las distancias que aún separan a trabajadores y
trabajadoras.
En este sentido, el Acuerdo
Interconfederal de Negociación Colectiva para 2002 (ANC 2002), partiendo del
reconocimiento expreso de discriminaciones directas e indirectas, tanto en el
terreno salarial como de otras condiciones de trabajo, así como en el
mantenimiento de un modelo familiar especialmente desfavorable para las mujeres
que dificultan su acceso al empleo y al desarrollo de su carrera profesional,
encomienda a la negociación colectiva la promoción de actuaciones que eliminen
todo tipo de discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en el
empleo y la contratación, así como hace un llamamiento a los sectores y
empresas para que examinen y corrijan las causas que originan las diferencias.
Al mismo tiempo, en el marco de la Unión Europea y
como miembros de la Confederación Europea de Sindicatos, debemos estar
vigilantes a las decisiones que se tomen en el Consejo Europeo de Barcelona de
esta primavera, respecto a las futuras políticas sobre el empleo en Europa, que
sin duda tendrán una repercusión directa, sobre el empleo en España, con
especial incidencia para las mujeres trabajadoras.