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La discriminación salarial por razón de
sexo está plenamente integrada en nuestro mercado de trabajo. Según las
estadísticas del INE, las mujeres españolas cobraron en el año 2000 un
30% menos que los hombres, el doble del porcentaje medio de la UE. En este
sentido, UGT acusa al Gobierno de falta de voluntad para solucionar este
problema y de haber eliminado de las últimas encuestas de salarios datos
desagregados por sexo y de justificar ante la Comisión Europea su falta
de actuaciones en base a que se están investigando las cuasas de las
diferencias salariales. El Consejo Económico y Social (CES) aprobó ayer
el Informe sobre la negociación colectiva como mecanismo para promover la
igualdad entre hombres y mujeres en el acceso y la permanencia en el
empleo. Pero el sindicato quiere dejar patente que el esfuerzo de los
agentes sociales por sí sólo no basta para avanzar en la igualdad de
oportunidades y pide una Ley Integral que analice la situación global de
la mujer y establezca medidas eficaces para garantizar un mercado laboral
más justo. El
empleo de las mujeres es de peor calidad que el de los hombres, pero
esta discriminación laboral no tiene razón de ser y obedece a falsos
estereotipos. La discriminación salarial por razón de sexo también
está plenamente integrada en nuestro mercado de trabajo. Según los
datos facilitados por el Instituto de la Mujer a partir de estadísticas
del INE, en 2000 las mujeres españolas cobraron un 30% menos que los
hombres, el doble del porcentaje medio de la Unión Europea. La
Organización Internacional del Trabajo situaba el porcentaje entre un
27 y un 28%. UGT denuncia la falta de voluntad del Gobierno para
solucionar este problema y le acusa de haber eliminado de las últimas
encuestas de salarios datos desagregados por sexo. El sindicato asegura
que el Ejecutivo justifica ante la Comisión Europea su falta de
actuaciones en base a que se están investigando las causas de las
diferencias salariales. Para
UGT, las actuaciones encomendadas a la Inspección de Trabajo dentro del
marco del IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres
(2002-2006) para erradicar la discriminación laboral por razón de sexo
son poco creíbles, dado que la inspección carece de los medios
necesarios, incluido personal formado en esta materia, para desarrollar
de forma rigurosa su trabajo. Una vez más se demuestra que lo
verdaderamente importante para el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales es la propaganda (donde se invierten partidas económicas
considerables), y no poner a disposición de los profesionales de la
Inspección los medios necesarios para llevar a cabo su labor. Una labor
imprescindible para contribuir a detectar la discriminación laboral,
incluida la discriminación en los salarios. Según
los datos que se desprenden de la Encuesta del Panel de Hogares de la
Comunidad Europea, las discriminaciones salariales varían por tramos de
edad, por nivel de formación, por modalidad de contratación, por
sector y por profesión. Se constata así que las diferencias salariales
en el sector público son más débiles que en el privado; que en los
sectores feminizados, como el de servicios, los salarios son más bajos
y que en la media en que un sector aumenta la presencia de mujeres los
salarios bajan tanto para hombres como para mujeres. Además, en los
sectores feminizados los hombres son los que acceden a los puestos mejor
retribuidos. Es significativo que los complementos para mujeres en
puestos de decisión asciendan a un 13,5% frente al 23% que perciben los
hombres y que en la UE las mujeres cualificadas perciben un 19% menos de
salario que los hombre. Algunas
de las conclusiones preliminares del estudios del Consejo y la Comisión
Europea sobre discriminación salarial entre mujeres y hombres revela
que el nivel de cualificación elevado implica remuneraciones mayores,
pero sobre todo para los hombres; que los contratos temporales suponen
menores ganancias horarias, especialmente en España, Portugal y
Austria; y que los niveles de remuneración en muchos casos depende del
tamaño de las empresas. La diferencia de salarios entre una empresa
grande y una pequeña es de un 16% para los hombres y de un 13% para las
mujeres, lo que nos conduce a afirmar que el trabajo de las mujeres es
poco valorado independientemente del tamaño de la empresa. La
discriminación salarial entre hombres y mujeres depende, también, del
estatus familiar. Los hombres casados con hijos perciben de media un
salario hora bruto un 7% más elevado que los hombres solteros sin
hijos. En el caso de las mujeres, sin embargo, ocurre a la inversa: las
casadas con hijos tienen ganancias horarias brutas más bajas que las
mujeres solteras sin hijos. Sólo en Dinamarca y Finlandia la situación
familiar no influye en el salario. La
Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2002 refleja también que las
mujeres tienen menos expectativas que los hombres de acceder a mejores
retribuciones en función de un cambio en el puesto de trabajo. En este
sentido, la información recogida sobre los motivos del cambio de puesto
de trabajo, arroja un dato llamativo, la diferencia de diez puntos
porcentuales, a favor de los hombres que cambiaron de puesto de trabajo
por un salario mayor. En general, las diferencias de salario van en
aumento a lo largo de toda la vida activa en todos los sectores. Sin
embargo, estas diferencias son menores donde las condiciones laborales
están más reguladas. Para
UGT, la negociación colectiva es el elemento vertebrador para eliminar
las discriminaciones laborales, ya no sólo laborales sino también por
razón de sexo. De ahí que durante años haya insistido en llegar a un
acuerdo con las organizaciones empresariales en esta materia. El informe
aprobado ayer por el CES va en esta misma línea y supone un esfuerzo
que da continuidad a la línea de trabajo ya iniciada por los agentes
sociales y reforzada por el Acuerdo de Negociación Colectiva 2003. Éste
ya contiene una capítulo específico que tiene como objetivo erradicar
la discriminación y mejorar los contenidos de la negociación
colectiva. Fruto de este acuerdo, los nuevos convenios colectivos que se
firman al amparo del mismo recogen importantes avances en esta materia.
Pero el esfuerzo sindical por sí sólo no basta para avanzar en la
igualdad de oportunidades, es precisa una Ley Integral que analice la
situación global de la mujer, que establezca medidas eficaces para
garantizar un mercado laboral más justo, en el que mujeres y hombres
tengan las mismas oportunidades y los mismos derechos.
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