Las guardias en jornada reducida deben abonarse como horas extraordinarias

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña reconoce que las horas de guardia durante la jornada reducida por cuidado de hijo deben considerarse horas extraordinarias.

La sentencia viene motivada por la reclamación de una trabajadora de la Corporació Sanitaria Parc Taulí, que disfruta de reducción de jornada para cuidado de un hijo menor. Como todo el personal sanitario, la trabajadora realizaba las llamadas guardias de presencia, añadidas a su horario estipulado, pero estas horas eran retribuidas como horas de guardia dentro de la jornada laboral, es decir, por debajo del precio de la hora ordinaria.

La cuestión de la reclamación se centra en la determinación del valor económico de las guardias de presencia, en el contexto de una reducción de jornada por cuidado de hijo, que determina la jornada ordinaria de trabajo sea para la actora de 1340 horas, por debajo de la jornada ordinaria de 1732 horas.

Ya en una sentencia de 2006, el Tribunal Supremo defendía que las horas que excedan de la jornada ordinaria deben retribuirse conforme a lo que establezca el convenio colectivo para las llamadas guardias de presencia, y las que sobrepasen del límite se conceptúan como horas extraordinarias, por lo que deben ser pagadas, al menos, como una hora ordinaria.

En el caso de esta sentencia, el conflicto se plantea porque la trabajadora disfruta de una reducción de jornada del 33 % por cuidado de hijo menor. De esta forma, las horas que realiza de guardia de presencia sobrepasan su jornada pactada, pero no sobrepasan la jornada laboral establecida para su puesto de trabajo. En este sentido, la empresa consideró que las horas debían ser abonadas al precio que marca el convenio colectivo para las guardias y no para las horas extraordinarias. De esta forma, la empresa no considera la situación de jornada reducida, lo que equivale a tiempo parcial, de la trabajadora, y crea una doble escala salarial.

En sentencias anteriores, la diferente consideración de estas horas para los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial ha sido rechazada, por entender que se recurre al sistema de guardias de presencia para ampliar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial hasta completar un horario de tiempo completo, incurriendo en un supuesto de fraude.  Además, se considera que es irregular la realización de horas extraordinarias, pues están  prohibidas para los trabajadores a tiempo parcial.

Destaca, la sentencia, que el motivo por el que la jornada se encuentra reducida es el cuidado de un hijo menor, por lo que también se está incurriendo en un trato discriminatorio contrario a la filosofía de la Ley de Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007.

En una interpretación literal del Estatuto de los Trabajadores,  queda claro que las horas realizadas en servicio de guardia de presencia deben ser retribuidas con el valor establecido para la hora ordinaria de trabajo, pero únicamente aquellas  que excedan de la jornada semanal de 40 horas. Sin embargo, esta interpretación no tiene en cuenta la particularidad de que la jornada prestada de ordinario no sea la general o común del ámbito analizado, sino la que a título particular y por reducción de la ordinaria, disfruta la trabajadora. A ello hay que añadir que esta reducción se debe al cuidado de un hijo menor, lo que requiere, además, una especial tutela por parte del ordenamiento jurídico, en la defensa de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral y, especialmente, a la no discriminación por razón de género recogida en la LOIEMH de 2007.

El Tribunal Superior de Justicia incide en el hecho de que las jornadas a tiempo parcial se rigen por criterios de proporcionalidad, que no pueden reservarse sólo para los efectos negativos o reductores, sino también para un ajuste coherente con la prestación de una jornada menor. Por tanto, ha de entenderse que el límite entre el valor de la hora de guardia como extraordinaria debe estar marcado por el número de horas de la jornada reducida que, para ese colectivo o trabajadora, es su jornada ordinaria. De esta forma, las horas que excedan de ese tiempo pactado deben ser consideradas extraordinarias y, por tanto, retribuidas por lo menos como hora ordinaria, sin perjuicio de que en estos casos la estricta ordenación del trabajo a tiempo parcial impida la realización de horas extraordinarias.

Por último, considerando la causa que motica la reducción de la jornada, y atendiendo al bien jurídico protegido de la conciliación, la sentencia señala que brinda un trato retributivo diferenciado basado precisamente en la reducción de la jornada a quienes se acojan al derecho de cuidado de un hijo menor, de forma que incurre en un trato discriminatorio basado en el género, teniendo en cuenta que las estadísticas demuestran que la asunción de estas responsabilidades se realiza casi exclusivamente por las trabajadoras y no por los trabajadores.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justifica de Cataluña ha aceptado la reclamación de la trabajadora para que le sean reconocidas y remuneradas las horas de guardia de presencia como horas extraordinarias, y condena a la empresa sanitaria a abonar la diferencia reclamada que asciende a casi 3.400 €.