Planes de igualdad y Negociación Colectiva

En marzo de 2007 entró en vigor la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, impulsada desde la Secretaría General de Políticas de igualdad, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En el ámbito laboral, esta ley ha supuesto un paso decisivo al incorporar el deber de negociar planes de igualdad, que requieren un estudio previo de la situación de la mujer trabajadora en la empresa y los posibles obstáculos, directos o indirectos, para la consecución de la igualdad efectiva, es decir, la eliminación de todas las formas de discriminación e infravaloración de la mujer en el mercado laboral.

Mainstreaming es un término anglosajón que habitualmente se traduce por transversalidad, si bien este término no es suficientemente aclaratorio. La transversalidad suele entenderse como una estrategia vertical, generalmente trabajando la idea de “mujer como grupo minoritario” y no tanto considerando el género como una variable de interpretación de la realidad. Estudios actuales proponen abordar el concepto de mainstreaming desde un enfoque más amplio, considerando el género como perspectiva y la Igualdad como filosofía desde el mismo momento del nacimiento de una política pública, ya sea local, nacional o internacional.

La Igualdad de trato ha tenido un proceso de evolución, también, en la Negociación Colectiva. Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANCs) se negocian entre UGT, CCOO y la Patronal, y en ellos se establecen las recomendaciones para la negociación colectiva anual. Ya en 1997, los sindicatos mayoritarios presentan como cuestión prioritaria “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres”. En esta edición, presentamos una revisión del desarrollo de la Igualdad en la Negociación Colectiva.

La aplicación práctica más conocida de la Ley de Igualdad en el ámbito laboral es el Plan de Igualdad. Si bien todos hablan de planes de igualdad, pocos son los que verdaderamente demuestran saber qué es un Plan de Igualdad, qué pasos deben seguirse, qué debe recoger. Por ello, repasamos todos estos elementos en el capítulo Contenido de un Plan de Igualdad.

Por su parte, la Inspección de Trabajo ha elaborado una Guía en la que incluye un capítulo sobre el diagnóstico de situación de las empresas y los Planes de Igualdad. El objetivo de este texto, orientado a la actuación de la propia Inspección de Trabajo, es idear una metodología que permita un examen externo y completo sobre las cuestiones que afectan a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa, según recogemos en el artículo Inspección de Trabajo y Planes de Igualdad.

Soledad Murillo de la Vega, siendo Secretaria General de Políticas de Igualdad, realizó algunas reflexiones sobre el contenido de la Ley que presentamos de forma resumida en Comentarios a la Ley de Igualdad.

La aprobación de la Ley de Igualdad transpone las Directivas de la Unión Europea sobre igualdad entre mujeres y hombres, y recoge los planteamientos de la Conferencia Mundial de Mujeres de Pekín. Si bien, muchos pasos se han dado antes de llegar a la Ley, como explicamos en el apartado Antecedentes de la Ley de Igualdad.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha replanteado su Programa de Trabajo Decente para introducir la transversalidad de género, de forma que la campaña para los años 2008-2009 se denomina “La igualdad de género en el corazón del trabajo decente”, de la que resumimos los contenidos y objetivos.

También presentamos Algunas Opiniones de expertas en la negociación de Planes de igualdad, así como enlaces a organismos e instituciones, normativas, documentación diversa, todos Enlaces Relacionados con la Ley de Igualdad, sus antecedentes, su desarrollo y aplicación.