ORIENTACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO SOBRE PLANES DE IGUALDAD

Con motivo de la implementación de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOI), la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) elaboró un plan de actuación para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Este plan, cuya vigencia finaliza en 2010, pretende llevar a cabo la inspección en 10.000 empresas, y tiene como objetivo la vigilancia del cumplimiento de toda la normativa que contiene obligaciones empresariales dirigidas a: conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; impedir la discriminación por razón de género; garantizar los derechos de mujeres y hombres a conciliar la vida laboral y familiar; y garantizar la protección de la salud y la seguridad de las mujeres por razón de las situaciones de maternidad, embarazo y lactancia; así como de todas las obligaciones y derechos que básicamente se encuentran contenidas en:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales
• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

Con el fin de poner en marcha este plan y al objeto de conseguir un mejor desarrolla de al actuación inspectora, la propia ITSS ha elaborado una Guía para la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Políticas de Igualdad, en la que incluye un capítulo sobre el Diagnóstico de situación de las empresas y los Planes de Igualdad, con el objetivo de idear una metodología que permita un examen externo y completo sobre las cuestiones que afectan a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.

En lo que al Diagnóstico de situación se refiere, se establecen 3 apartados:

1.- Dónde buscar la discriminación. Para ello aborda, por una parte, el contexto de la discriminación y su origen, en el que explica en que consisten los estereotipos por razón de sexo, la división sexual del trabajo y la segregación del mercado de trabajo por esta misma causa; y por otra, la importancia de los datos estadísticos para un diagnostico eficaz, explicando cuales son las fuentes de datos oficiales y recogiendo los principales datos oficiales sobre discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo, al tiempo que señal la falta de los datos estadísticos oficiales actuales en la información por sectores sobre ocupación y salario desglosado por conceptos (precio hora, salario ordinario y extraordinario y tipo de contrato).

2.- Análisis de empresas. Metodología. Con el fin de encontrar, en el caso concreto de una empresa, las prácticas discriminatorias y aquellas otras, que si bien no constituirían discriminación, merecen un tratamiento de acuerdo a la Ley de Igualdad, se establecen posibles cuestiones a analizar, como son: la contextualización de la empresa en el sector y el tipo de empresa, los datos cuantitativos o estadísticos, los datos cualitativos sobre criterios determinado, practicas y actuaciones de la empresa que inciden en los resultados cuantitativos, el test de discriminación  y las medidas a adoptar.

3.-Categorías del análisis. La Guía propone aplicar la recogida de datos cuantitativos sobre la situación de falta de paridad en la empresa, de datos cualitativos sobre procedimientos, criterios y practicas de la empresa a través de exámenes documentales, las justificaciones aceptables e inadmisibles de la falta de paridad para la obtención del test de igualdad y las medidas a adoptar en cada caso, en las siguientes categorías, sin que deba entenderse que se trata de una lista cerrada: acceso al empleo, categorías profesionales, promoción en el empleo, salarios, mayor incidencia de la temporalidad y parcialidad en la contratación, conciliación de la vida familiar y personal, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, y un informe final de diagnóstico, que debe recoger los análisis realizados, las prácticas empresariales constatadas y los resultados del Test de Igualdad.

Respecto de la actuación de la ITSS, se nos recuerda que la Inspección, como órgano fiscalizador de la Administración en materia laboral, tiene la competencia de iniciar expedientes sancionadores contra las empresas que incurran en actuaciones discriminatorias contra su plantilla. El inspector o inspectora actuante deberá aportar en el acta de infracción el análisis estadístico fiable y significativo, la prueba de las prácticas empresariales y el Test de Igualdad para el caso concreto contenido en el acta.

Además la Ley de Igualdad ha incluido la posibilidad de que sea la propia Inspección de Trabajo la que inicie procedimiento de oficio en los supuestos de discriminación por razón de sexo.

Respecto a los Planes de Igualdad, y siguiendo lo dispuesto en la Ley de Igualdad, la Inspección de Trabajo resalta que las empresas deben adoptar medidas para evitar la discriminación, que deben negociarlas- aunque no lleguen a acuerdos- y que deben elaborar e implantar planes de igualdad si lo dice el convenio colectivo aplicable o se acuerda en sustitución de una sanción accesoria, y que además las empresas de más de 250 personas trabajadoras deben negociar planes de igualdad - aunque no alcancen acuerdos en la negociación-.

En sintonía con estas conclusiones, se nos remite a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, la cual tipifica como infracción administrativa grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.  Aclara la Inspección que esta infracción se concreta en no negociar planes en empresas de más de 250 personas trabajadoras o no elaborarlos e implantarlos según el convenio que los regule.

Si la Autoridad Laboral exige el Plan de Igualdad en sustitución de sanciones accesorias en supuestos de infracciones por discriminación, la ausencia del plan o el incumplimiento manifiesto de los términos previstos constituirá infracción administrativa muy grave tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En cuanto al contenido del Plan de Igualdad se establece, que siguiendo lo dispuesto en la Ley de Igualdad, se deduce que el Plan debe contener los siguientes elementos esenciales y por este orden: unas personas responsables de su elaboración e implantación, un diagnóstico previo, unos objetivos y una serie de medidas para alcanzarlos, y un sistema de evaluación y seguimiento.

A partir de ahí se requiere un modelo de documento para el desarrollo del contenido y objetivos del plan, es decir, un modelo a partir del cual se desprenda claramente la justificación del plan, sus acciones y el seguimiento del mismo.

El Plan debe contener cuatro partes:

1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité o comisión que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se identificará a todas las personas y órganos que participan en el plan y deberá señalarse cuál es su grado de participación y responsabilidad. En concreto la comisión o comité tendrá una composición paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones serán de impulso y apoyo al diagnóstico, a la negociación, y a la ejecución y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar directamente las acciones del plan, apartándolo así de la negociación general.

2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagnóstico y la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe realizarse de acuerdo con criterios técnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociación, sin perjuicio de la transparencia de las mismas. La exigencia de imparcialidad y el carácter técnico de los analistas es un requisito indispensable para la eficacia y honestidad del plan.

3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las medidas diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociación pero teniendo en cuenta que la elección de los objetivos y las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:

• las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminación concretas en las condiciones de trabajo, que son de obligada inclusión en el Plan de Igualdad, ya que de no ser así darían lugar a responsabilidades para la empresa;
• las medidas de acción positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duración que favorezcan al sexo menos representado) que deberán establecerse a través de la negociación colectiva;
• las medidas de conciliación de la vida familiar y personal, que sí puede establecer la empresa unilateralmente.

La articulación entre objetivos y acciones se realizará en jerarquía, es decir, se definirá un objetivo y a continuación las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acción detallando la implantación y evaluación de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

El listado de posibles objetivos y acciones en cada área de actuación puede ser muy extenso según los resultados del diagnóstico, por lo que de forma orientativa la Guía recoge:

• Área de acceso al empleo
• Área de clasificación profesional/ Área de categorías profesionales
• Área de promoción en el empleo
• Área de formación
• Área de retribuciones /salarios
• Área de ordenación del tiempo de trabajo/conciliación de la vida personal, familiar y laboral
• Área acoso sexual y acoso por razón de sexo
• Área de actuación: otras condiciones de trabajo

4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluación del plan.

El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

- Recursos económicos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluación, que podrán ser los miembros de la Comisión o Comité permanente de igualdad, así como los medios técnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.

- Establecer un procedimiento para evaluar: para ello será necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran según los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerirá ser evaluado de un modo u otro.

Lola Sánchez García