La igualdad en los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva

Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANCs) son un conjunto de propuestas que se acuerdan entre los sindicatos mayoritarios (UGT y CC.OO) y la Patronal, donde se establecen recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos, cada año. Estos Acuerdos se enmarcan en el proceso de Concertación y Diálogo Social bipartito, que se inicia en nuestro país en los años ochenta.

Introducir la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, como materia de negociación en estos Acuerdos significaba que la negociación colectiva tenía que abordarla, y los convenios colectivos, fruto de esta negociación, deberían recoger cláusulas específicas en la materia, y esto no ha sido tarea fácil. Para explicarlo es necesario hacer un poco de historia.

La Concertación y el Diálogo Social nacen en nuestro país, en los años ochenta, como vectores de un nuevo ámbito de relaciones laborales democráticas, y constituyen una gran aportación al proceso de transición española a la democracia.

Los primeros acuerdos de la Concertación Social fueron suscritos a principios de los años ochenta por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). En 1979, el “Acuerdo Básico Confederal” sentó las bases relativas al Estatuto de los Trabajadores, aprobado en 1980.

En ese mismo año se firmó el “Acuerdo Marco Interconfederal” por UGT y CEOE. Este acuerdo recogía aspectos generales y estructurales de la negociación colectiva y compromisos para la negociación, tales como salarios, derechos sindicales y tiempos de trabajo.

En el año 1981, se amplía el marco del consenso y se suscribe un acuerdo tripartito, entre Gobierno, CEOE, UGT y CCOO, el “Acuerdo Nacional de Empleo”, que definiría la política socioeconómica de los años 1981 y 1982.

Este tipo de acuerdos continúan negociándose hasta el año 1984, para dar paso, en los años noventa, a acuerdos de concertación sobre temas concretos, y en este escenario surgen los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, tal y como los conocemos hoy.

La igualdad de trato y de oportunidades en los ANCs

En 1997 se establece un nuevo marco para el Diálogo y la Concertación Social. En este periodo se comienzan a abordar materias concretas en los ANCs y desde entonces las organizaciones sindicales UGT y CCOO presentamos “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres” como cuestión prioritaria a tratar en la negociación colectiva, con un capítulo específico a recoger en dichos Acuerdos, pero no sería hasta el año 2001, cuando por primera vez conseguimos introducirla en el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva, firmado para la negociación del año 2002.

El ANC-2002 era como los ANCs anteriores, es decir, un acuerdo de naturaleza jurídica obligacional y, por tanto, la efectiva consecución de sus objetivos iba a depender de cómo se asumieran sus criterios, orientaciones y recomendaciones por parte de los sujetos legitimados para negociar convenios colectivos, en los diferentes ámbitos y conforme a las reglas previstas en la legislación vigente.

Tras la firma del Acuerdo se constituyó una Mesa de Trabajo que, como punto de partida, propone la revisión de los obstáculos que encuentran las mujeres al acceder al mundo laboral. Esta Mesa, que desarrolló su labor a lo largo de todo ese año, con el objetivo de analizar la situación laboral de las mujeres y sus condiciones de trabajo, tuvo como resultado la aprobación de un documento sobre “Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva”, por parte de las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME,  y de las organizaciones sindicales UGT y CC.OO.

Este compromiso a favor de la igualdad continuó con las recomendaciones incluidas en el ANC-2003, que consistiría básicamente en una prórroga del Acuerdo anterior.

La aparición del concepto de “buena práctica”

En el ANC 2003 se recogerán consideraciones generales y buenas prácticas dirigidas a orientar la negociación en aspectos relacionados con el acceso y permanencia en el empleo de las mujeres en condiciones de igualdad con los hombres, y a corregir prácticas que pudieran estar siendo un obstáculo para la igualdad de oportunidades. Se incluía así, por primera vez, un consenso básico con relación a actuaciones que se denominan “buenas prácticas” derivadas de cláusulas de convenios en vigor, apuntadas a modo de ejemplo, para facilitar a las personas y organizaciones responsables de la negociación colectiva, el conocimiento de su existencia y su utilización, en la medida en que así lo consideraran en su ámbito y contexto de negociación.

Desde entonces las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad han experimentado una evolución positiva en el conjunto de los convenios colectivos, habiéndose incrementado tanto el porcentaje de convenios de empresa y de sector, que contienen este tipo de cláusulas, como el número de trabajadores y trabajadoras afectados por los mismos.

En ese sentido, los datos propiciados por el Ministerio de Trabajo anualmente ponen de manifiesto que las cláusulas de no discriminación y de promoción de la igualdad siguen experimentando una evolución positiva, habiéndose incrementado tanto el porcentaje de convenios de sector y de empresa que contienen este tipo de cláusulas, como el número de trabajadores y trabajadoras afectados por las mismas.

El paso decisivo para trabajar en igualdad: la Igualdad Efectiva

Los ANCs han servido como plataforma de lanzamiento de la igualdad en la negociación colectiva, y es a partir del año 2002 cuando se produce un impulso en la inclusión de medidas de no discriminación y de promoción de la igualdad entre los sexos. Desde entonces se han ido perfilando y adaptando sus contenidos a la normativa legal vigente, y a las necesidades del mercado laboral, introduciendo medidas sobre violencia de género cuando fue aprobada la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género, en diciembre de 2004; y más recientemente el ANC 2008, que siendo prórroga del Acuerdo del año anterior, recoge una serie de criterios generales en el texto e incorpora un anexo para adaptarse a los contenidos de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En dicho anexo se introducen la defensa del principio de igualdad, la necesidad de trasladar a los convenios colectivos las nuevas definiciones acuñadas en la Ley, los planes y/o medidas de igualdad en función del tamaño de las empresas y los protocolos sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Los criterios generales, están referidos a las acciones positivas, la estabilidad en el empleo de las mujeres, revisión de sistemas de clasificación y promoción, subsanación de desigualdades retributivas, medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Por tanto, si bien es verdad que el resultado de la negociación, en el marco del Diálogo Social entre las patronales y los sindicatos mayoritarios facilita el quehacer de las partes negociadoras en ámbitos inferiores, no es menos cierto que la aplicación de estos acuerdos no está exenta de encontrar dificultades. Pero un análisis positivo refleja que cada vez un número mayor de mujeres y hombres, comparten espacios laborales en igualdad y las discriminaciones hacia las mujeres empiezan a dejar de ser aceptadas como algo habitual, para empezar a ser vergonzantes.

Elisa García Rodríguez