LOS PLANES DE IGUALDAD, NUEVA HERRAMIENTA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores.

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad implica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.

El art. 46 de la LOI define qué es un plan de igualdad y establece unos contenidos mínimos para los mismos. En ese sentido tenemos que los planes de igualdad para las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, fijando los concretos objetivos de igualdad a alcanzar en la empresa, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y estableciendo sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados en el plan de igualdad, éste podrá contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar en términos de igualdad entre mujeres y hombres, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Por tanto, un buen plan de igualdad debe desarrollarse en cinco fases: 1) diagnóstico previo de situación; 2) elaboración del plan; 3) programación (plazos) para la puesta en marcha de las medidas adoptadas; 4) ejecución de las mismas; y 5) seguimiento y evaluación. Cada una de estas fases debe contar con el consenso de las partes negociadoras.

Una vez negociado, al plan de igualdad debe dársele la máxima difusión entre la plantilla y los mandos intermedios de la empresa, tanto de las medidas acordadas como del porqué se han adoptado, para que puedan colaborar en la consecución de los objetivos fijados, adoptando en su quehacer diario las medidas fijadas.

El diagnóstico punto de partida indispensable para elaborar un Plan de Igualdad

La definición de la LOI establece como paso previo indispensable para la elaboración y puesta en marcha del plan de igualdad, la realización de un diagnóstico previo. El diagnóstico tiene como objetivo conocer la situación de la empresa y detectar las discriminaciones que se estén produciendo tanto en la empresa como en los centros de trabajo, para actuar prioritariamente sobre ellas. Por tanto el plan de igualdad debe recoger medidas específicas dirigidas a combatir las discriminaciones detectadas en el diagnóstico tanto en el ámbito general de la empresa como en los centros de trabajo que formen parte de la misma, teniendo en cuenta que dentro de una empresa, las políticas de personal pueden variar de un centro a otro.

Un diagnóstico bien realizado puede aportar una gran cantidad de información respecto a la situación de la empresa en torno a la igualdad. Con él podemos descubrir que por ejemplo una empresa no tiene problemas en el acceso de mujeres, incluso que su plantilla la formen mayoritariamente mujeres. Pero ello no impide que existan discriminaciones como por ejemplo, la promoción a determinados puestos de trabajo. En este caso debemos actuar en dos frentes, el primero articulando medidas de acción positiva que permitan a las mujeres acceder a los puestos de dirección y decisión. El segundo incorporando un mayor número de hombres a la empresa, para realizar tareas consideradas de mujeres.

El diagnóstico, va a facilitar la actuación prioritaria sobre las discriminaciones más evidentes entre mujeres y hombres. El seguimiento nos permitirá la comprobación del grado de cumplimiento de la medida adoptada y por último la evaluación, evidenciará si la medida adoptada era la adecuada o si en su defecto, es necesario reformular nuevas medidas.

Es necesario fijar plazos para negociar y ejecutar un plan de igualdad, no importa tanto si un plan contiene un número amplio o reducido de medidas, sino comprobar la ejecución de las mismas con éxito en el plazo propuesto.

Quienes están obligados a poner en marcha un plan de igualdad

El art. 45 de la LOI establece que existe obligación específica de introducir planes de igualdad en tres supuestos: 1) en las empresas de más de 250 trabajadores; 2) cuando así lo disponga el convenio colectivo aplicable en los términos previstos en el mismo; y 3) cuando se haya acordado por la autoridad aboral en un procedimiento sancionador como medida sustitutiva de las sanciones accesorias.

En el resto de los supuestos, la elaboración y aplicación de los planes de igualdad será voluntaria aunque requiere igualmente la consulta a la representación legal de los trabajadores.

En cualquier caso, al margen de los planes de igualdad, todas las empresas están obligadas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

En el caso de las empresas que tengan en plantilla más de doscientas cincuenta personas, los planes de igualdad se llevarán a cabo de la siguiente manera:

Para las empresas que se rijan por un convenio colectivo propio, es decir, convenio de empresa, el plan de igualdad debe negociarse en el ámbito del mismo, es decir, deberá formar parte del cuerpo del convenio o en su caso se establecerán los criterios mínimos que debe contener, tales como plazos para la ejecución de las medidas, comisión negociadora, ámbitos de actuación, plazos para la evaluación, objetivos a abordar, etc.

En aquellas empresas que se rijan por convenios colectivos de carácter sectorial, serán éstos los que recojan el deber de negociar el plan de igualdad y los criterios a adoptar para la negociación del mismo.

No obstante, en el caso de que en el Convenio Colectivo Sectorial de referencia no se haya acordado nada relacionado con la elaboración y puesta en marcha de un plan de igualdad, no exime a las empresas del sector, de más de doscientos cincuenta trabajadores, de la obligación legal de negociar y aplicar el plan de igualdad.

En ese sentido todos los convenios colectivos sectoriales negociados tras la entrada en vigor de la LOI deberían acordar la obligación de adoptar un plan de igualdad, no sólo en las empresas de más de 250 trabajadores, sino también en empresas de menor tamaño, teniendo en cuenta que en nuestro país existen sectores muy atomizados, es decir, con un gran número de pequeñas y medianas empresas.

Hay que tener en cuenta, además que las empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores que no están obligadas a implantar un plan de igualdad, disponen de ayudas económicas y técnicas para poner en marcha este instrumento.

Planes de Igualdad y Negociación Colectiva

En UGT somos muy conscientes del papel que la Ley otorga a los negociadores, y la responsabilidad que tenemos a la hora de evaluar la negociación colectiva en materia de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. Para ello es necesario por tanto, llevar un seguimiento de los avances que se están produciendo en la materia, así como de las dificultades encontradas a la hora de introducir la igualdad en los convenios colectivos, bien en forma de planes o de otras medidas en materia de igualdad. También se hace necesario revisar las cláusulas negociadas antes de la entrada en vigor de la Ley para comprobar que no existan discriminaciones encubiertas o para actualizarlas con los nuevos derechos establecidos. En este trabajo tenemos una tarea conjunta en la que debemos participar desde todas las estructuras del sindicato, para valorar el estado de la negociación colectiva y para presentar propuestas que nos permitan seguir avanzando en unas relaciones laborales más justas e igualitarias.

En un segundo proceso, pensamos que los convenios colectivos deben recoger las sanciones específicas en caso de incumplimiento de cualquiera de las fases del plan de igualdad, desde la puesta en marcha, pasando por el desarrollo, seguimiento y la evaluación del mismo.

Aunque la LOI señala el deber de negociar y en su caso acordar, si la empresa decide poner en marcha un plan de igualdad de forma unilateral, es decir, fuera del convenio colectivo, serán las medidas contempladas en el convenio colectivo de que se trate, las que tendrán carácter vinculante. Por ello se hace absolutamente necesario la inclusión en los mismos de medidas y/o planes de igualdad que luego puedan ser aplicadas/os en las empresas afectadas por dichos convenios.

María Amor Vázquez Martínez