Análisis de la igualdad en los Convenios Colectivos de la Comunidad de Madrid

Para quienes, en ámbito de las relaciones laborales, llevamos muchos años constatando la desigual situación real que existe entre mujeres y hombres y la dificultad, en la práctica, de eliminar esta desigualdad, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres supuso una nueva esperanza de que, con las medidas previstas en dicha Ley, se podía lograr un importante avance en este objetivo de igualdad  irrenunciable.

El Titulo IV de la Ley, dedicado al Derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, contempla varias medidas con ese objetivo pero una, a nuestro juicio, especialmente importante para lograr este avance. Me refiero a la prevista en el capitulo Tercero del citado Titulo IV: Los Planes de Igualdad de las Empresas y Otras medidas de promoción de la Igualdad. Y nos parecía importante, no sólo por su propio contenido sino especialmente por la obligación establecida en párrafo añadido por la Ley Orgánica  al art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que “sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Sin embargo, tras casi dos años y medio de vigencia de la Ley, el análisis de la situación de la negociación colectiva desafortunadamente no está cumpliendo las expectativas que habíamos puesto en ella. Para esta afirmación nos basamos en nuestra experiencia personal en la tarea de análisis de los Convenios Colectivos de la Comunidad de Madrid, presentados para su publicación, con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. Han sido aproximadamente unos 280 Convenios Colectivos analizados y este es un breve resumen de los aspectos  mas destacados sobre este tema.

En primer lugar, no se pactan medidas de acción positiva ni Planes de Igualdad, ni siquiera se menciona que se han tratado estos temas durante la negociación colectiva. En el mejor de los casos –y no pocas veces a requerimiento de la Autoridad laboral, tras la presentación del Convenio- las partes se limitan a anunciar que en un determinado plazo se creará una Comisión para estudiar las medidas que pueden establecerse para promover la igualdad de la mujer.

Además, son muy escasos los Convenios colectivos que, en virtud de lo establecido en el art. 48 de la Ley de Igualdad, recogen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

La mayoría de Convenios no contemplan mejoras sobre medidas de conciliación de la vida familiar y profesional en la excedencia, reducción de jornada, etc. Es más, en no pocos Convenios siguen apareciendo derechos en estas materias por debajo de los mínimos de derecho necesario fijados en el Estatuto de los Trabajadores.

Por último, nos seguimos encontrando con categorías profesionales en femenino, lo cual es discriminatorio.

Por otra parte, también aplaudimos en su día otra medida, que entendíamos  a priori que podría jugar un importante papel en el objetivo de igualdad que busca la Ley. Se trata de la ampliación de las facultades de los representantes de los trabajadores, en esta materia, con los párrafos añadidos por la Ley de Igualdad al  art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre Derechos de Información y consulta y competencias del Comité de Empresa. Sin embargo, tampoco parece que en la práctica se estén utilizando por los representantes de los trabajadores estas facultades, lo que, junto con lo señalado anteriormente sobre la negociación colectiva,  nos lleva a concluir que la Ley de Igualdad –como cualquier otra de las normas anteriores o las que en un futuro se puedan adoptar- puede ser una buena herramienta pero que, como cualquier herramienta, para que tenga utilidad, debe ser adecuadamente utilizada.

Dolores de la Fuente Vázquez
Inspectora de Trabajo y Seguridad Social de Madrid