Desde esta página pretendemos recoger opiniones, valoraciones, denuncias, protestas sobre la situación de la mujer en el mercado laboral, y en el mundo. Contamos con la inestimable colaboración de dos expertos y reconocidos trabajadores por los derechos: Soledad Murillo y Enrique Cabero.

Soledad Murillo es profesora de titular de Sociología en la Universidad de Salamanca, presidenta de la Unidad de Igualdad de dicha institución, y experta en igualdad miembro del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra las Mujeres (CEDAW) de la ONU. Fue Secretaria General para las Políticas de Igualdad del Mº de Trabajoy Asuntos Sociales, de 2004 a 2008.

Enrique Cabero es profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca, y miembro de su Unidad de Igualdad. Destacó desde su época de alumno como el más activo defensor de los derechos de los estudiantes, consiguiendo, entre otras cosas, que se creara un Vicerrectorado de Asistencia al Universitario, cargo que él mismo ostentó durante 6 años.

La opinión de los expertos es importante, pero también lo es la opinión de las trabajadoras y trabajadores que viven, día a día, la realidad laboral y social. Esperamos vuestras colaboraciones, opiniones, denuncias, comentarios, que podéis enviar a crisalida@cec.ugt.org

Propuestas de pacto: los lenguajes que nos definen

Soledad Murillo de la Vega, Profesora Titular de Sociología, Presidenta de la Unidad de Igualdad, Universidad de Salamanca. Miembro experta en la CEDAW

Estoy encantada de inaugurar una sección en una revista que leen mujeres comprometidas con la esfera pública en su ámbito más concreto y difícil: el mercado de trabajo. Y la he titulado propuesta de pacto, porque toda propuesta se debate, y porque  pacto implica voluntad de acuerdo entre iguales.

Me preocupan los lenguajes que nos definen como trabajadoras, siempre que se menciona a las mujeres en los foros internacionales, o nacionales, junto con la materia que se trate se añade “el problema” que tienen las mujeres y, a continuación, se fijan una serie de medidas para solucionar el problema. Sí, ya lo sabéis: la doble jornada.

Bien, pues empecemos a preguntarnos, si no resulta contradictorio, además de curioso, que lo que parece ser un problema para ellas, representa una solución para los demás. En otras palabras, si las mujeres gestionan el tiempo doméstico, ocupándose de todos (incluidos aquellos compañeros, o maridos, con una actividad intensa en la vida pública y laboral), bien contratando servicios en el mercado, o bien encargándose ellas mismas, los demás dispondrán de más tiempo para su ejercicio profesional o actividad política o sindical. Y por si fuera poco, encima se concibe este hecho como si fuera un déficit de las trabajadoras. ¿No resulta una suerte de estafa que sobre quien recae una tarea que no le corresponde hacer, aunque la haga, se adopte una posición paternalista y se le ayude a seguir con su problema para hacerlo más llevadero?

Mientras sigamos hablando de “conciliación”, nos miraremos a nosotras mismas. Es preciso cambiar el concepto de conciliación por el de “corresponsabilidad”, porque al definir el problema –y eso sí que es un problema- como la “falta” de corresponsabilidad, estaremos cambiando las estrategias. Además, el término conciliación cronifica una desigualdad.

La corresponsabilidad contiene ventajas, primera que ya no será un asunto particular de las mujeres, sino que señala con el dedo a quiénes, jóvenes estudiantes, maridos y compañeros, que ni siquiera se hacen cargo de su propio mantenimiento.

Y la segunda ventaja es que desaparece el binomio: mujer trabajadora/falta de tiempo para adquirir compromisos laborales.

En un escenario de crisis económica, donde todos los líderes políticos, sindicales buscan soluciones, tanto en términos de superación de las incertidumbres financieras y del mercado, como de aportar unas estrategias, entre las cuales también se encuentran aquellas que no les suponga perder la confianza de quienes representan; en estos momentos, donde la urgencia por alcanzar una estabilidad es anhelada por todos, se hace más urgente neutralizar el binomio trabajadora-mujer con “problemas” de conciliación.

Las empresas no pueden guarecerse tras la crisis para arbitrar ajustes de plantilla, pero de la misma manera debemos estar alerta para que no vuelva a surgir el agravio comparativo del cabeza de familia, frente a la trabajadora, pensando que ésta siempre tiene su casa, y que su sueldo representa una ayuda familiar. Las mujeres quieren trabajar, y es su talento, su capacidad lo que debe valorarse. Es preciso vigilar que la crisis económica, no suponga un retroceso en las políticas de igualdad, que tanto han defendido las mujeres de los sindicatos, del feminismo o de ambos. O desde la misma cocina, cuando abuelas y madres nos estimulaban para hacernos con un puesto en el mercado de trabajo.

Trabajo e Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres

Enrique Cabero Morán, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y miembro de la Unidad de Igualdad. Universidad de Salamanca.

La incorporación de las mujeres a la prestación de trabajo por cuenta ajena, también al trabajo autónomo, a la función pública o al empresariado en general, dispone de singu­lar relevancia en materia de igualdad y no discriminación desde varias perspectivas:

-La dignidad y el desarrollo de la personalidad y, por consiguiente, de la base imprescindible para el ejercicio de los derechos que nacen de la misma.

-La consecución de autonomía económica gracias a la percepción de retribuciones (salarios, sueldos, beneficios) y, con ello, de libertad e independencia, adquiriendo una posición firme para la satisfacción de sus necesidades y la tutela de sus derechos e intereses económicos, sociales, culturales, etc.

-La ocupación de posiciones óptimas para empoderarse, es decir, para penetrar en los núcleos o centros en los que se adoptan las principales decisiones en las empresas y las Administraciones. La realidad demuestra que sin actividad laboral, empresarial o profesional deviene prácticamente imposible el acceso a estos órganos o espacios de gobierno.

Discriminación contra las mujeres en las relaciones laborales

Precisamente por esta relevancia, o tal vez como consecuencia de la misma, el marco de las relaciones laborales, entendido en sentido amplio, se caracteriza históricamente y en el presente por propiciar u ocultar algunos de los más graves comportamientos discriminatorios para con las mujeres. Desde el acceso al mercado de trabajo, al empleo, hasta la adopción de las decisiones relativas a la extinción del contrato de trabajo, se suceden las situaciones de desventaja y exclusión.

Así, a pesar de los avances producidos, se detectan con facilidad conductas y restricciones que pasan por el encasillamiento profesional, la ignorancia dolosa de las aptitudes y la formación, el menoscabo de las condiciones de trabajo y los recortes salariales, la obstaculización de la promoción, la vinculación en exclusiva de la mujer a las tareas familiares (quedando desvirtuadas y debilitadas las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral), la ridiculización de la maternidad y su protección (y, más recientemente, de la paternidad y la suya), el desprecio por la seguridad y la salud laboral de las mujeres (hasta con exclusión de la evaluación de los riesgos laborales o profesionales específicos), el acoso sexual y el acoso por razón de sexo o la búsqueda de mecanismos para eludir la represión de los actos discriminatorios.

El concepto de discriminación indirecta como límite de prácticas aparentemente neutros

Afortunadamente, la definición del concepto de discriminación indirecta contribuirá a limitar este último tipo de prácticas: “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” [artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI);  en esta materia es muy interesante la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero].

Esta aparente paradoja que describe la relación entre igualdad y trabajo retribuido o, en fin, la conclusión indiscutida de que sin éste se convierte en imposible la igualdad real y efectiva de las mujeres y de que en pocas facetas de la vida se dan con tanta frecuencia decisiones y comportamientos discriminatorios, ha sido tenida en cuenta con atención y solvencia por la LOI. Por eso, buena parte de sus preceptos dan respuesta a las agresiones que padece o puede padecer el derecho fundamental de igualdad en las relaciones laborales, tanto específica como inespecíficamente. Asimismo, al menos dieciséis de las veintisiete normas con rango de ley modificadas por ella se refieren a la regulación de la prestación de trabajo y de servicios por trabajadoras por cuenta ajena y funcionarias, así como a previsiones concordantes en materia de seguri­dad social.

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