Perspectiva de Género en las Jornadas Confederales de Acción Sindical y Negociación Colectiva de UGT

UGT ha celebrado, en el mes de noviembre, las Jornadas Confederales de Acción Sindical y Negociación Colectiva, en la que se plantean y debaten las directrices de actuación para afrontar la negociación de los convenios colectivos el próximo año.

Dentro del análisis del contexto laboral en España, se desarrolló, también, la situación de la mujer en el mercado de trabajo, constatando que las mujeres trabajadoras son las que más están pagando las consecuencias de la crisis y el aumento del paro.

Almudena Fontecha, Secretaria Confederal de Igualdad de UGT, expuso las líneas esenciales para la defensa de las trabajadoras en las próximas negociaciones. Se debatió, así mismo, sobre la necesidad de elaborar Planes de Igualdad en las empresas para apoyar los esfuerzos por conseguir que la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres sea realmente efectiva.

Situación laboral en España, la realidad de la mujer

La crisis económica incrementa, de nuevo, la brecha salarial entre mujeres y hombres, retrocediendo en los logros conseguidos en los años de bonanza.

Son evidentes los avances conseguidos en los últimos años, en los que el crecimiento de la economía ha permitido el incremento de la mujer al mercado de trabajo, la equiparación de salarios y la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad. Sin embargo, la crisis económica incrementa, de nuevo, la brecha salarial entre mujeres y hombres, retrocediendo en los logros conseguidos en los años de bonanza.

Las diferencias por género en el mercado laboral español siguen siendo importantes y, aunque se han ido reduciendo considerablemente, el panorama actual no hace pensar que se pueda mantener ese ritmo de reducción de la brecha salarial existente.

Según la Encuesta de Población Activa, existe una fuerte integración de los hombres en el mercado de trabajo, con una tasa de actividad de casi el 70 % en 2007, mientras las mujeres muestran una tasa que no llega al 50 %, lo que supone 20 puntos por debajo de la tasa de ocupación masculina.

A pesar de esta situación, los datos indican que el peso de las mujeres en el total de personas empleadas está aumentando, aunque de forma lenta. Al mismo tiempo, el peso de la mujer en el total de desempleados disminuye de forma que, por primera vez, en el tercer trimestre de 2008 el porcentaje de mujeres desempleadas se sitúa por debajo del de hombres en la misma situación.

En el intento de cumplir lo pactado en la Agenda de Lisboa 2010, que supone alcanzar el 60 % en la tasa de ocupación femenina, el Programa Nacional de Reformas. Las tasas actuales se sitúan aún por debajo de esta cifra, por lo que se prevén medidas para corregir las desigualdades y discriminaciones que todavía persisten, con apoyo de la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

La Negociación Colectiva, un instrumento para la Igualdad

Las desigualdades y/o la discriminación por razón de sexo pueden hacerse visibles en diferentes momentos de la relación laboral: en el acceso a un puesto de trabajo, la retribución, la promoción o en el acceso a la formación.

Frente a la tendencia a individualizar la desigualdad, la negociación colectiva para la igualdad nos da la oportunidad de defender todos los avances en materia de igualdad como un beneficio colectivo y la desigualdad y la discriminación, sea cual sea la causa, como un problema del conjunto de la población trabajadora. También permite identificar y resolver comportamientos abusivos en el mercado de trabajo, prevenir y corregir situaciones de desventaja y combatir las discriminaciones directas o indirectas, entre otras acciones.

Es necesario que los convenios colectivos recojan los nuevos derechos que reconoce la Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, como los permisos retribuidos por maternidad y paternidad, las reducciones de jornadas para atender a los hijos menores, y otras medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

En cuanto a las condiciones de trabajo, los convenios deben incluir, entre otros, el derecho a beneficiarse de las mejoras que se produzcan en la empresa durante la suspensión del contrato en determinados supuestos. También deben recoger las nuevas causas de despido disciplinario relacionadas con el acoso sexual. Así como los cálculos de indemnizaciones en determinados supuestos de reducción de jornada como si ésta no se hubiera producido o la protección de las trabajadoras y los trabajadores contratados para la formación.

Para UGT es fundamental la defensa de los derechos de representación de las trabajadoras, por lo que debe incluirse en los convenios los nuevos derechos de información, las nuevas obligaciones sobre las labores de vigilancia y las nuevas responsabilidades en materia de colaboración con la empresa. En este sentido, se reconoce la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación.

La Negociación Colectiva debe impulsar cambios específicos para establecer el compromiso de la corrección de las discriminaciones salariales con medidas concretas y establecimiento de plazos a cumplir. Así mismo, la adopción de medidas que incentiven a los hombres trabajadores a asumir la atención de las responsabilidades familiares en un sistema de corresponsabilidad, implantar políticas de conciliación en las empresas, y garantizar las medidas de conciliación relativas a permisos y licencias.

La necesidad de elaborar un Plan de Igualdad se hace patente, no sólo para empresas con más de 250 trabajadores, como marca la ley, sino en todas las empresas, siendo el instrumento de análisis de la situación de igualdad o desigualdad entre trabajadoras y trabajadores, y también el conjunto de medidas y plazos para corregir dichas desigualdades y/o discriminaciones.