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(Incluye las modificaciones introducidas en el Estatuto
de los Trabajadores por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo y Ley 39 /2010, de 22
de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado, para el año 2011)
Derecho de los trabajadores a la ocupación
Art. 4.2 a) ET
establece el derecho de los trabajadores “a la ocupación efectiva”.
Derecho de los trabajadores a la
promoción y formación profesional
Art. 4.2.b) ET
establece el derecho básico de los trabajadores “a la promoción y
formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y
acciones formativas tendentes a favorecer su empleabilidad”.
Derecho de los trabajadores y trabajadores a no ser
discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de sexo
Art. 4.2.c) ET
reconoce como derecho básico de los trabajadores el
derecho “a no ser discriminados
directa o indirectamente para el empleo, o
una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los
límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación
o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de
discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
Derecho a la integración física y adecuada política de
seguridad e higiene.
Art. 4.2 d) ET
establece el derecho de los trabajadores “a su
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene”.
Derecho al respeto a su intimidad, consideración debida a
su dignidad, comprendiendo la protección frente acoso sexual y acoso por
razón de género
Art.
4.2 e) ET establece como derecho de los trabajadores “al respeto
de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida
la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de género”.
Contratos Formativos
Art 11.1 ET
”El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes
a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se
podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni
exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas
a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante
el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para
el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se
trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A
los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su
caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se
considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por
primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya
en posesión del título superior de que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado
de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no
podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados
con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión
de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel
3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser
inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no
podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración
de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.»
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
Art. 11.2 ET
“El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la
formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un
oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de
cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y
menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado
de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales
como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u
otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el
establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados
programas. En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo
de formación profesional de grado medio, el límite máximo de edad será
de veinticuatro años.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad.
b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se
podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número
máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto
de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el
número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la
plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no
determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede
realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado
reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos
años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se
podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del
oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos
formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda
ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro
años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad,
teniendo en cuenta el tipo o grado de discapacidad y las características
del proceso formativo a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante
el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto
la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a
doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre
fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características del oficio
o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para
la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,
pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán
establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución,
estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del
mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la
educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto
prioritario la obtención del título de graduado en Educación Secundaria
Obligatoria. A tal efecto, las Administraciones educativas deberán
garantizar una oferta adaptada a este objetivo.
Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo-formación que
tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e
insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades
Autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las
Administraciones Públicas previamente al contrato, computando este
tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de
trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en
éste.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el
trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública
competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el
empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El
curso realizado deberá tener al menos un número de horas equivalente a
las horas de formación teórica que como mínimo debería recibir el
trabajador en proporción a la duración de su contrato.
En los supuestos a que se refieren los párrafos anteriores, la
retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo
no dedicado a la formación teórica.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con
discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o
parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de
valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de
rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o
de rehabilitación sociolaboral.
Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación
teórica se regulará en los términos que se establezcan
reglamentariamente.
f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá
estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato.
g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición
del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo
anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar
al trabajador un certificado en el que conste la duración de la
formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
h) La retribución del trabajador contratado para la formación será
durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin
que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para
la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación
teórica.
i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá
derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al
término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.
k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u
ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones
que le correspondan en materia de formación teórica.»
Art.11.3 ET
“En la negociación colectiva se fijarán criterios y
procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de
hombres y mujeres vinculados a la empresa mediantes contratos
formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de
los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.”
Ingreso al trabajo
Art. 16.2 ET
“Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones
que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la
existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas
agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de
igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación
alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el
racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones,
opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición
social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los
trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la
intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable
en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.”
La prohibición de los preceptos reglamentarios, cláusulas
de los convenios colectivos y decisiones unilaterales del empresario que
contenga disposiciones discriminatorias en las condiciones de trabajo
Art. 17.1 ET
declara que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, pactos
individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar en
el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o
indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones
de discriminación directa o indirecta por razón sexo, origen, incluido
el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión
o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas
pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del
Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las
decisiones del empresario que suponga un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa
o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.
17,4
ET. “Sin perjuicio de lo dispuesto en
los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a
todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad
de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional
de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva
podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas
del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo,
categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”.
17.5 ET.”El
establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo
dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres”.
Sistemas de clasificación profesional
Art. 22.4 ET
establece que “La definición de las categorías y grupos se ajustará a
criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”.
Promoción y formación profesional en el trabajo
Art. 23.2 ET. “En
la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos
derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como
objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta
ente trabajadores mujeres y hombres”
Ascensos
Art. 24.1 ET
dice que “los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional
conforme a lo que establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en
cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las
facultades organizativas del empresario”.
Art. 24.2 ET
recoge que “los ascensos y la promoción profesional en la empresa se
ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la
ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres,
pudiendo establecerse medias de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación”.
El principio de igualdad de remuneración por razón de
sexo
Art. 28 ET
establece que “el empresario esta obligado a pagar por la prestación de
un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa e
indirectamente, y cualesquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna
por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.
Derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral
Art. 34.8 ET
establece que “el
trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de
la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con
el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”.
Permisos por circunstancias familiares
Art. 37.3 ET
“El trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y
por el tiempo siguiente:
a)
Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)
Dos
días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días”.
Exámenes prenatales
Art. 37.3.f) ET
recogen el derecho la ausentarse del trabajo con derecho
a remuneración “por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y preparación al parto que deban realizarse durante
la jornada de trabajo”
Permiso de lactancia
Art. 37.4 ET
recoge que “las
trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en
los casos de parto múltiple.
La mujer, por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aquella.
Este permiso
podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de
que ambos trabajen.”
Permiso de hospitalización de recién
nacidos
Art. 37.4 bis ET
establece que “en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que,
por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto, la madre o el padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional
del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en
el apartado 6 de este artículo”.
Art. 48.4 párrafo
4 ET
“En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier
otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la
madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del
alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de
la madre”.
Art. 48.4 párrafo
5 ET
”En los casos de partos prematuros con falta de peso y
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un período superior a
siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”.
Reducción de jornada tanto para el supuesto de cuidado de
menores, personas con discapacidad, familiares, cuidado de hijos
menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, y para
trabajadoras víctimas de violencia de género.
Art. 37.5 ET
“Quien
por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial,
que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de jornada, con
la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la
duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración
y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano
administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que
esta reducción se podrá acumular en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en el presente
apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa”.
Art. 37.6 ET
establece que “la concreción horaria y la determinación del período de
disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada,
previstos en el apartado 4 y 5 de este artículo, corresponderá al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá
preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará
a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador
sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral”.
Art. 37.7 ET
”La trabajadora víctima de violencia de género tendrá
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o
a la reordenación
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del
tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se
podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo
entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción
de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación
las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas
a la resolución de discrepancias”.
Vacaciones y maternidad
Art. 38. 3 párrafo 2º ET
“Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar
las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.”
Movilidad Geográfica para trabajadoras
víctimas de violencia de género
Art. 40 3 bis) ET
“La trabajadora víctima de violencia de género que se vea
obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho
a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente,
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de
trabajo.
En tales supuestos, la empresa, estará obligada a
comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o
las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la
trabajadora.
Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el
nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de
reserva.”
Suspensión de contrato de trabajo
Art. 45.1 ET
“El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
d)
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento,
tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código
Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen,
siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque esto sean
provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean
mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por
sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.”
n)
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Excedencias voluntarias
Art. 46.2 ET “El
trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el
mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la
anterior excedencia.”
Excedencias por cuidado de familiares
Art. 46.3 ET
establece que “los
trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de
la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de
duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración
mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo
periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye
un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su
caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que
el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y
el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia
numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría
general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría
especial”.
Permiso de maternidad
Art. 48.4 ET
“En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el
supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que
ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de
suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente
del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el
período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez
finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo
anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto
bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro
progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por
maternidad inicialmente cedido aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación
de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender
su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las
normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato por el periodo que hubiera correspondido a la
madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en
el ejercicio siguiente.
En los casos de
parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su
defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la
madre.
En los casos de
partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un período superior a siete días, el período de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos
de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta
Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha
suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a
partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda
dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de
suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de
disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos
anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o
acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor
adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este
apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que
ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a
los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos
de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo
de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de
suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en
las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho
durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere
este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en
el artículo 48 bis.
Riesgo durante el embarazo y riego
durante la lactancia
Art. 48.5 ET
“En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la
lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión
del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad
de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.”
Suspensión de contrato para la
trabajadora víctima de violencia de género
48.6 ET
“En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45,
el periodo de suspensión tendrá una duración inicial, que no podrá
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de
dieciocho meses”.
Permiso de Paternidad
Art. 48. Bis ET
“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos,
ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en
dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es
independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de
parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los
supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a
uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante,
cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la
suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que
ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde
la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato
regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización
de dicha suspensión.
La suspensión del
contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por
100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se
determine reglamentariamente.
El trabajador
deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos”.
Extinción del contrato
Art. 49 .1 ET
“El contrato de trabajo se extinguirá:
m)
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género”.
Extinción por causas objetivas
Art.52.d) ET
“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla
del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de las actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte
días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o
psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda”.
Formas y efectos de la extinción por causas objetivas
Art. 53.4 ET
“Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad
al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se
refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno
de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y
la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio
de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado
al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la
decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando
no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante la no concesión del preaviso o el error
excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la
improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario
de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás
efectos que procedan.
Despido disciplinario
Art. 54.2 ET
“Se considerarán incumplimientos contractuales:
“g)
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o
por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.”
Formas y efectos del despido disciplinario
Art. 55.5 ET
“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad
al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno
de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y
el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio
de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado
al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del
despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.”
Art. 55.6 ET
recoge que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata
del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Competencias de los órganos de representación de los
trabajadores
Art. 64.1 1º párrafo segundo
ET “También tendrá derecho a recibir información, al menos
anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato
y de
oportunidades
entre mujeres y hombres,
entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres
en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres
y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad,
sobre la aplicación del mismo.”
Art. 64.1 9º c)
ET
“De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.”
Art. 64.1 13º
ET
“Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta
en marcha de medidas de conciliación.”
Contenido de los convenios colectivos
Art. 85.1 párrafo segundo ET ““Sin
perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de
los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en
todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad
de trato
y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del
Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.”
Art. 85.2 párrafo segundo ET
“Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce
a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el
deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de
doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el
deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos
convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación
colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones
que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar
dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de
complementariedad.”
Validez de los convenios
Art. 90.6 ET.”Sin
perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad
laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios
colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o
indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos,
podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por
su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la
jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera
contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del
Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades
Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido
en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.”
Discrepancias en materia de conciliación
Disposición adicional decimoséptima del ET.
Discrepancias en materia de conciliación.
“Las discrepancias que surjan entre empresarios y
trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través
del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral.”
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de
jornada reducida
Disposición adicional decimoctava del ET. Cálculo
de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada
contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas
en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no
hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha
reducción.
2. Igualmente,
será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos
de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo
sexto del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.”
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